La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 17 dicembre 2025 n. 32952, ha ritenuto che, in tema di licenziamento disciplinare, la condotta illecita extralavorativa può assumere rilievo disciplinare in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso. Da ciò deriva che i comportamenti violenti posti in essere dal lavoratore nei propri rapporti interpersonali o familiari, integranti gli estremi di un reato con conseguente condanna penale, possono legittimare il licenziamento per giusta causa, soprattutto quando il CCNL applicato prevede espressamente la sanzione espulsiva senza preavviso per comportamenti lesivi della dignità della persona. La Corte di Cassazione è chiamata a esaminare il ricorso di un’azienda di nettezza urbana contro la decisione della Corte d’Appello di Napoli, che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa di un operatore ecologico che aveva subito una condanna penale per atti di stalking, lesioni aggravate e danneggiamento ai danni dell’ex coniuge. La Corte territoriale, pur riconoscendo la gravità dei reati, li aveva ritenuti estranei all’attività lavorativa, privi di qualunque riflesso sull’immagine del datore di lavoro e non idonei a integrare una giusta causa di recesso, interpretando l’art. 68, CCNL Servizi ambientali applicabile solo a condotte tenute sul luogo di lavoro. La Cassazione ha precisato che la condotta extralavorativa può rilevare disciplinarmente se incide sugli interessi morali e materiali del datore di lavoro o incrina il vincolo fiduciario, potendo perfino giustificare il licenziamento in caso di particolare gravità. I Supremi giudici hanno ricordato che la nozione di giusta causa è di fonte legale e che i CCNL contengono tipizzazioni esemplificative e non limitative, che vanno quindi interpretate dal giudice di caso in caso. Nello specifico, l’art. 68, par. G, lett. I), CCNL Servizi ambientali, prevede il licenziamento per gravi atti o molestie lesivi della dignità della persona: la Suprema Corte ritiene, quindi, che la Corte territoriale, circoscrivendo la norma ai soli comportamenti commessi sul luogo di lavoro, abbia dato un’interpretazione riduttiva, contraria ai principi ermeneutici e non desumibile dal testo del CCNL, senza tenere conto che la tutela della dignità umana prescinde dal luogo materiale in cui avviene la condotta. Inoltre, i giudici di seconde cure non hanno considerato come condotte gravi, violente e reiterate possano incidere sulla capacità del lavoratore di svolgere correttamente le proprie mansioni, soprattutto se prevedano contatto con l’utenza, responsabilità verso il pubblico o necessità di autocontrollo. Pertanto, la Cassazione ha cassato la sentenza e rinviato alla Corte d’Appello, in diversa composizione, per una nuova valutazione alla luce dei principi indicati.