Il volontario e deliberato rallentamento dell’attività lavorativa da parte del dipendente, che si sostanzi in un inadempimento alle direttive imposte dal datore o nel negligente svolgimento delle mansioni, può integrare la fattispecie del licenziamento disciplinare per scarso rendimento. Sebbene, infatti, il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisca, di per sé, inadempimento, il mancato rispetto di specifici parametri - imposti al dipendente per accertare che la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità – può essere indice di una non corretta o negligente esecuzione dell’attività lavorativa. La normativa sul licenziamento per scarso rendimento è tornata in auge grazie al recente caso della sede GLS di Sesto Ulteriano (MI), in cui quindici dipendenti sono stati licenziati dall’impresa appaltatrice datrice di lavoro per aver rallentato le consegne. La decisione datoriale si fonderebbe sulla circostanza per cui i lavoratori avrebbero deliberatamente mantenuto ritmi di lavoro eccessivamente bassi come forma di protesta nei confronti dell’impresa appaltatrice e avrebbero, inoltre, posto in essere condotte minacciose e vessatorie nei confronti dei colleghi. Il comportamento dei lavoratori interessati avrebbe, quindi, causato interferenze nell’organizzazione dell’attività e impedito il regolare svolgimento dei servizi appaltati. I lavoratori hanno contestato l’iniziativa datoriale, respingendo la tesi del volontario rallentamento delle attività finalizzato ad arrecare un pregiudizio all’attività imprenditoriale. In particolare, i lavoratori hanno evidenziato che il contestato rallentamento delle consegne non consegue allo svolgimento negligente dell’attività lavorativa, ma dipende dal rigoroso rispetto da parte dei lavoratori degli standard di qualità e di sicurezza imposti dall’impresa committente, nonché delle norme del codice della strada. Sulla base di queste considerazioni, i lavoratori hanno evidenziato che nessuno inadempimento può essere loro contestato. La vicenda offre lo spunto per valutare se il comportamento del dipendente che renda la prestazione non rispettando i “livelli di produttività” imposti dal datore di lavoro possa giustificare, e in che termini, un provvedimento espulsivo (c.d. licenziamento «per scarso rendimento»). Il licenziamento per scarso rendimento non trova regolamentazione in specifiche disposizioni normative ed è attratto, secondo un orientamento maggioritario della giurisprudenza, nell’ambito del licenziamento disciplinare. Nel rapporto di lavoro dipendente, il lavoratore si impegna non al raggiungimento di un risultato, ma a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative. Pertanto, il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce, di per sé, inadempimento. Tuttavia, ove il datore di lavoro abbia fissato parametri specifici per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e la professionalità richieste per lo svolgimento delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento da tali parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione (Cass. 10640/2024). Laddove tale scostamento sia imputabile alla responsabilità del prestatore di lavoro, lo scarso rendimento si atteggia a notevole inadempimento rispetto al corretto svolgimento della prestazione lavorativa, che può giustificare il recesso datoriale per motivi disciplinari. Il giudizio sullo scarso rendimento del lavoratore può essere effettuato dal datore di lavoro sia in termini assoluti, sia comparando i risultati raggiunti dal lavoratore con quelli dei colleghi addetti alle medesime mansioni (Cass. 9 luglio 2015 n. 14310). Dal punto di vista operativo, il licenziamento per scarso rendimento dovrà essere comunicato all’esito di un procedimento disciplinare, in linea con le previsioni dell’art. 7 L. 300/1970 e del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. Il datore di lavoro dovrà, pertanto, consegnare al lavoratore un lettera di contestazione disciplinare, nella quale dovranno essere esposti – in modo oggettivo – i fatti e le circostanze che evidenziano la significativa sproporzione tra l’attività svolta e i risultati attesi, nonché il colpevole e negligente inadempimento rispetto agli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della normale prestazione lavorativa. Al lavoratore dovrà, quindi, essere garantito il diritto di difesa, assegnando un termine – non inferiore a cinque giorni o al diverso termine stabilito dal contratto collettivo – per rendere le proprie giustificazioni. Solo all’esito del procedimento disciplinare, il datore potrà, ove non siano accolte le giustificazioni e sia confermato il notevole inadempimento del lavoratore, procedere al licenziamento. In caso di contenzioso, il datore di lavoro – su cui ricade l’onere della prova – dovrà dimostrare sia la significativa inadeguatezza della prestazione e dei relativi risultati raggiunti rispetto a quelli attesi, nonché la responsabilità colpevole del lavoratore per l’inadempimento contestato (Cass. 9453/2023).

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL