Con una pronuncia dei giorni scorsi (sezione lavoro, 4 luglio 2024, n. 18296), la Corte di cassazione si è soffermata a fare chiarezza sui concetti di insubordinazione e giusta causa e su come gli stessi debbano essere interpretati ai fini della valutazione della legittimità di un licenziamento disciplinare. Partendo dall’insubordinazione, per i giudici la stessa non può essere circoscritta al rifiuto di adempiere alle diposizioni date dai superiori, ma deve considerarsi estesa sino a ricomprendere ogni comportamento che, per la propria natura, metta a rischio l’esecuzione corretta e adeguata di tali disposizioni. Venendo alla giusta causa, la Corte di cassazione, nel delinearne i confini, ha ricordato che la stessa si configura ogni qualvolta si verifichi una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolar modo, della fiducia. Per verificare la ricorrenza di tale fattispecie, secondo i giudici, non è corretto limitarsi a considerare in maniera astratta il fatto commesso, ma occorre valutare i suoi aspetti concreti e tenere conto dello specifico rapporto di lavoro, della sua natura e della sua qualità, della posizione rivestita dalle parti, delle mansioni ricoperte dal dipendente e del grado di affidamento che queste ultime richiedono. Il fatto va quindi valutato considerando la sua portata soggettiva, ovverosia le circostanze in cui si è verificato, i motivi che lo hanno determinato, l’intensità dell’elemento intenzionale o colposo. E tutto ciò per garantire che al licenziamento si proceda solo se non sussista un’altra sanzione parimenti idonea a tutelare l’azienda e i suoi interessi rispetto al comportamento del lavoratore. Per la Corte di cassazione, la necessaria attenzione nel considerare tutte le circostanze del caso concreto comporta che, anche laddove la contrattazione collettiva preveda delle specifiche inadempienze del lavoratore come giusta causa di licenziamento, il giudice debba comunque accertare quanto in concreto il comportamento del dipendente sia stato grave, tenendo conto di quanto stabilito dall’articolo 2119 del codice civile. La cosa fondamentale da tenere in considerazione, in buona sostanza, è l’effettiva idoneità del comportamento, considerato in tutte le sue variabili, a ledere la fiducia del datore di lavoro nel dipendente in maniera grave e irrimediabile.

Fonte: SOLE24ORE