Dal 4 giugno i datori di lavoro possono materialmente compilare e presentare al ministero del Lavoro il rapporto delle pari opportunità del biennio 2022-2023. Infatti, dopo un’anticipazione delle istruzioni tecniche rese disponibili il 3 giugno (si veda Nt+lavoro del 3 giugno), il giorno successivo è stato pubblicato sul sito Cliclavoro un manuale aggiornato, oltre al nuovo modello e al decreto interministeriale del 3 giugno 2024, che illustra le nuove regole sostitutive di quelle contenute nell’abrogato decreto del 29 marzo 2022. Con quest’ultimo aggiornamento il quadro normativo e tecnico è completo e le aziende possono iniziare ad assolvere all’obbligo entro la prorogata scadenza del 15 luglio. Il nuovo decreto precisa, per la prima volta, che il limite dimensionale di oltre 50 dipendenti a cui è subordinato l’obbligo di presentazione del rapporto, deve intendersi come somma di occupati nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive, sebbene il rapporto da trasmettere sia unico. L’obbligo deve essere assolto anche dalle aziende con sede legale all’estero, purché occupino più di 50 dipendenti presso unità site in Italia, una delle quali è tenuta a presentare il rapporto. Come previsto dall’articolo 46, comma 1-bis, del Dlgs 198/2006, il rapporto può essere volontariamente presentato anche dalle aziende fino a 50 dipendenti, che potrebbero optarvi, ad esempio per assolvere all’obbligo della presentazione della cosiddetta relazione di genere previsto nelle procedure finanziate con fondi del Pnrr o nelle gare pubbliche per i contratti riservati. La rilevanza di questo adempimento dipende non solo dalla delicatezza dei dati contenuti, ma anche dalla numerosità dei soggetti che li possono consultare o ricevere. Il rapporto compilato dall’azienda è da questa trasmesso alle Rsa/Rsu ed è prelevabile dalle consigliere e consiglieri di parità regionali e da quelle delle città metropolitane che a loro volta trasmettono i dati rielaborati al dipartimento delle Pari opportunità, al ministero del Lavoro, all’Istat e al Cnel. Da ultimo, il modello dovrà essere reso disponibile, su richiesta, al lavoratore che intenda proporre un’azione giudiziale. Tra le novità introdotte dal decreto vi è la previsione che le consigliere/i di parità regionali possano richiedere al datore di lavoro informazioni integrative, funzionali ad accertare eventuali condotte discriminatorie. Poiché il rapporto biennale può essere uno dei documenti richiesti obbligatoriamente per partecipare alle gare pubbliche, l’articolo 4 del decreto precisa che, fino a quando non è stato reso disponibile il nuovo modello (4 giugno), le aziende potevano assolvere all’obbligo presentando al committente copia del rapporto afferente al biennio precedente. Il modello disponibile dal 4 giugno, come precisato dalle istruzioni tecniche aggiornate in pari data, si compone, come il precedente, di sette step, compreso quello dedicato all’indicazione dei dipendenti occupati in ciascuna provincia, previa aggregazione dei dati delle unità produttive ricomprese. Nella tabella dedicata all’esposizione del personale distinto per tipologia contrattuale, torna a essere indicata, rispetto alla versione del 3 giugno, quella del contratto di apprendistato, nonché la specificazione dei contratti svolti in modalità di lavoro agile al 31 dicembre 2023. Da notare che quest’anno, nella sezione dedicata all’aspettativa e congedo, le istruzioni richiamano anche il congedo collegato alla legge 104/1992 (dovrebbe trattarsi del congedo regolato dall’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001 o di quelli eventualmente previsti dal contratto collettivo), nonché l’obbligo di indicare le lavoratrici in stato di gravidanza, indipendentemente dalla fruizione di uno dei congedi dedicati. Stante la sinteticità delle istruzioni, gli operatori si augurano che il servizio online dedicato all’assistenza tecnica e giuridica, sia efficace e tempestivo nel fornire il supporto necessario per la corretta compilazione del modello. Occorre ricordare infatti che il rapporto mendace o incompleto è sanzionato dall’Inl con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro, in base all’articolo 46, comma 5-bis, del Codice delle pari opportunità.

Fonte:SOLE24ORE