I giudici di legittimità (pronuncia n. 10124 del 17 aprile 2023) hanno ricordato e posto in evidenza che i concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare rappresentano delle clausole generali: tale connotazione comporta che il limitato contenuto che li caratterizza debba necessariamente essere concretizzato dall'interprete. Per la Corte di cassazione, la concretizzazione dei concetti in esame va fatta valorizzando sia i fattori esterni, che riguardano la coscienza generale, sia i principi che la norma richiama tacitamente. Quindi, a tale ultimo proposito, ricorrendo a delle specificazioni di natura giuridica e che possono eventualmente essere contestate anche in sede di legittimità come violazione di legge, ma solo se il giudice le abbia argomentate in maniera incoerente rispetto ai modelli che esistono nella realtà sociale. Con particolare riferimento al concetto di proporzionalità o meno di una sanzione rispetto alla condotta contestata al lavoratore e accertata come esistente, i giudici hanno ulteriormente precisato che quest'ultima deve essere valutata tenendo conto, in primo luogo, degli obblighi di diligenza e fedeltà gravanti sui prestatori di lavoro subordinato e, in secondo luogo, di quello che viene definito il "disvalore ambientale" che la condotta medesima poteva assumere. In tal senso occorre considerare, tra le altre cose, anche la posizione rivestita dal lavoratore all'interno dell'impresa e l'impatto che i comportamenti da questi attuati hanno avuto o potrebbero aver avuto sui colleghi. In sostanza, il giudice eventualmente chiamato a valutare la gravità e la proporzione di una sanzione espulsiva, anche se riscontri che l'infrazione contestata al lavoratore corrisponda astrattamente alla nozione di giusta causa di licenziamento, non può comunque prescindere dal tenere conto di tutti gli aspetti che hanno caratterizzato in concreto la vicenda oggetto del suo giudizio.