I datori di lavoro pubblici e privati devono effettuare una serie di adempimenti per adeguarsi alle nuove norme in materia di Whistleblowing, previste dal D.Lgs. n. 24/2023. Per prima cosa occorrerà individuare la data esatta entro la quale scatterà l’obbligo, che varia a seconda del numero dei lavoratori in forza. Entro tale termine è necessario predisporre canali di segnalazione che garantiscano l’anonimato e la riservatezza del lavoratore che segnala la presupposta irregolarità. Le modalità di segnalazione di eventuali irregolarità debbono, inoltre, essere portate a conoscenza di tutto il personale, attraverso una informativa generalizzata chiara, sia sul luogo ove si svolge l’attività, sia attraverso la rete intranet. Le norme si riferiscono sia ai datori di lavoro pubblici che a quelli privati.

I datori di lavoro interessati dalle norme del D.L.vo n. 24/2023 sono diversi e diverse sono le date entro le quali scatteranno gli adempimenti:

a) Quelli che hanno occupato, mediamente, negli ultimi dodici mesi, più di 249 dipendenti, debbono adeguarsi entro il prossimo 15 luglio;

b) Quelli che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti, gli obblighi scatteranno a partire dal 17 dicembre 2023;

c) Quelli che, pur rimanendo sotto la soglia delle 50 unità, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.L.vo n. 231/2001, dovranno adottare le misure di adeguamento entro il prossimo 17 dicembre. I datori di lavoro debbono predisporre canali di segnalazione che garantiscano l’anonimato e la riservatezza del lavoratore che segnala la presupposta irregolarità, del soggetto autore della presunta irregolarità e di chi, comunque, è nominato nella segnalazione: tale riservatezza va, ovviamente, garantita anche alla eventuale documentazione prodotta ed ai contenuti.

Oggetto della denuncia possono essere tutti i comportamenti, a parere del segnalante, illeciti, di natura civile, penale, amministrativa e contabile lesivi sia di un interesse pubblico che di uno privato. La tutela dei segnalanti va al di là del mero rapporto di lavoro e si estende anche a situazioni venute a conoscenza dell’interessato durante la fase precontrattuale o durante la procedura di selezione. La tutela deve sussistere anche durante il periodo di prova o alla fine del rapporto di lavoro, quando lo stesso si sia estinto.

Questi canali informativi potranno essere gestiti all’interno dell’azienda affidandone la responsabilità a personale idoneo e formato, oppure affidati a soggetti esterni di provata professionalità. Le segnalazioni circa le irregolarità potranno avvenire nelle forme più disparate: per iscritto, anche con e-mail, oralmente o, qualora venga richiesto, attraverso incontri diretti: la riservatezza di chi segnala deve essere, assolutamente, garantita e non può essere violata in alcun modo, salvo consenso espresso dell’interessato. Il D.L.vo n. 24/2023 vieta, all’art. 17, qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi segnala le presunte irregolarità: il comma 4 elenca una casistica, seppur non esaustiva, di fatti che potrebbero considerarsi ritorsivi:

a) Il licenziamento;

b) La sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe;

c) Le mancate promozioni o le retrocessioni di grado;

d) Il mutamento delle mansioni;

e) Il trasferimento;

f) La modifica dell’orario di lavoro;

g) L’ostracismo e le molestie;

h) L’a discriminazione ed il trattamento sfavorevole;

i) Il mancato rinnovo o a risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato. Da ultimo, l’apparato sanzionatorio che fa capo all’Autorità per l’anticorruzione (ANAC). Le sanzioni, individuate dall’art. 21, sono di natura economica e sono pesanti essendo comprese, in relazione alle singole violazioni, tra i 10.000 ed i 50.000 euro.