La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 2 luglio 2026, n. 22622, ha statuito che, in tema di licenziamento disciplinare intimato per assenza ingiustificata, l’accordo tra le parti per lo svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, ove intervenuto nel periodo di vigenza della disciplina emergenziale dettata per il contrasto della pandemia da Covid-19 (art. 90, comma 4, D.L. n. 34/2020, convertito con Legge n. 77/2020), non richiede la forma scritta prevista, in via ordinaria, dagli artt. 19 e 21 della Legge n. 81/2017, potendo essere validamente provato anche per fatti concludenti; il datore di lavoro che abbia consentito e tollerato, senza contestazioni, il ricorso a tale modalità per un apprezzabile lasso di tempo non può, in applicazione del principio di buona fede e del divieto di venire contra factum proprium, dolersi ex post della mancata formalizzazione dell’accordo per fondarvi il recesso. Nel giudizio relativo alla legittimità del licenziamento per assenza ingiustificata, il datore di lavoro è tenuto a provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di dimostrare gli elementi giustificativi della stessa, anche mediante presunzioni gravi, precise e concordanti. Ai fini della determinazione della retribuzione globale di fatto, rilevante quale base di calcolo dell’indennità risarcitoria conseguente all’illegittimità del licenziamento, deve tenersi conto di ogni compenso avente carattere continuativo e non meramente occasionale, ivi compreso il premio di produzione corrisposto con regolarità per più annualità consecutive. La vicenda trae origine dal recesso intimato a un sales manager, dipendente di lungo corso, al quale erano state contestate 9 giornate di assenza nel novembre 2020; il lavoratore aveva, tuttavia, dedotto di avere regolarmente svolto la prestazione in modalità di smart working. Sia il giudice di primo grado sia la Corte d’Appello hanno escluso la sussistenza dell’addebito, valorizzando in particolare lo scambio di e-mail dal quale emergeva la piena conoscenza, nonché il consenso datoriale, rispetto alla prosecuzione dell’attività da remoto. La Cassazione, nel confermare la decisione di merito, individua il fondamento della pronuncia in un duplice ordine di argomenti. Da un lato, rileva la disciplina emergenziale ratione temporis applicabile, che aveva derogato all’ordinario obbligo di forma scritta dell’accordo individuale di cui all’art. 19, Legge n. 81/2017, al fine di favorire la continuità produttiva durante la pandemia. Dall’altro lato, assume rilievo il principio per cui nessuno può porsi in contraddizione con il proprio precedente comportamento, ove il datore di lavoro abbia per mesi consentito, avallato e sostanzialmente riconosciuto la prestazione in lavoro agile. È proprio questo secondo profilo a conferire alla decisione una portata che travalica il contesto emergenziale. La società, infatti, non solo aveva tollerato la modalità da remoto, ma aveva anche registrato le relative ore in busta paga come ferie, permessi retribuiti o permessi ex Legge n. 104/1992, secondo una prassi confermata in istruttoria. Ne consegue che la stessa parte datoriale non poteva successivamente invocare, a sostegno del licenziamento, la mancanza di una formalizzazione scritta cui essa stessa aveva dato causa con il proprio contegno. Particolarmente significativo è, inoltre, il passaggio in cui la Corte distingue tra l’accordo dedotto quale fonte negoziale di diritti e obblighi e l’accordo allegato come mero fatto storico rilevante ai fini della decisione. Nel caso concreto, il lavoratore non agiva per far valere pretese nascenti dall’accordo di smart working, ma lo richiamava esclusivamente per escludere l’elemento materiale dell’illecito disciplinare contestato. Da qui l’affermazione secondo cui i limiti legali della prova connessi alla forma scritta non operano quando il fatto sia dedotto soltanto per dimostrare che il lavoratore, in quelle giornate, non era assente, bensì impegnato nell’esecuzione della prestazione. La decisione conferma, dunque, che la prova dello svolgimento dell’attività da remoto può essere fornita anche mediante elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali e-mail, messaggi o altre risultanze idonee a comprovare la continuità della prestazione. Sul piano sistematico, il principio affermato appare chiaro: il datore che abbia autorizzato o comunque stabilmente accettato il lavoro agile non può trasformare una propria omissione formale in titolo di addebito disciplinare.