L’INAIL ha pubblicato un documento che “offre una rappresentazione dell’ambito della violenza e delle molestie sul lavoro, a partire dalla contestualizzazione definitoria e normativa del fenomeno, evidenziando il suo impatto sulla salute, sulla dignità e sul funzionamento delle organizzazioni e sottolineando l’importanza di una valutazione sistematica del rischio quale presupposto per definire strategie efficaci di prevenzione, gestione e contrasto nei diversi contesti lavorativi”. Che cosa si intende per violenza e molestia sul lavoro. La prima parte è dedicata alle diverse definizioni che si sono succedute sul piano normativo (il richiamo in particolare è all’Accordo Europeo dell’ottobre 2007 e alla Convenzione ILO n. 190 del 2019, ratificata in Italia con legge n. 4 del 2021), le quali considerano la violenza e le molestie nel mondo del lavoro come “una gamma di comportamenti e pratiche inaccettabili, o minacce, singole o ripetute, che mirano a, producono o sono suscettibili di produrre danni fisici, psicologici, sessuali o economici, includendo la violenza e le molestie di genere” (Convenzione ILO n. 190 cit.). Rispetto al quadro normativo nazionale - nel quale assume un ruolo centrale l’art. 2087 c.c., clausola generale di garanzia, che impone al datore di lavoro la tutela generale dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, includendo quindi anche gli ambiti della violenza/molestie sul lavoro – l’INAIL richiama la recente modifica apportata al Testo Unico dal DL 159/2025, convertito nella L. 198/2025, che ha introdotto, tra le misure generali di tutela, l’obbligo di “programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”  (art. 15, lettera z-bis, del D.Lgs 81/2008), consolidando così il pieno riconoscimento di tali fenomeni come rischi da prevenire sul lavoro. 

La dimensione del fenomeno. 

Dopo aver richiamato gli specifici interventi normativi dedicati a settori particolarmente esposti al fenomeno delle violenze e delle molestie, quali il settore socio-sanitario (L. 113/2020 e DL 134/2024 conv. in L. 171/2024), l’INAIL offre una panoramica del fenomeno sia a livello europeo che nazionale: in particolare, i dati evidenziano come in Europa il 16% dei lavoratori sia stato vittima di violenza o abuso verbale da parte di soggetti esterni all’organizzazione e l’8% di molestie o bullismo; per l’Italia invece la percentuale di lavoratori esposti scende all’11% per violenza o abuso verbale da parte di soggetti esterni, mentre aumenta (11%) per quanto riguarda le molestie o il bullismo. Il fenomeno riguarda soprattutto le donne, che rappresentano l’81,6% delle vittime. Osserva tuttavia l’INAIL come si tratta di un fenomeno sottostimato, soprattutto a causa della mancata segnalazione da parte degli interessati. Studi evidenziano che fino all’80% degli eventi non viene segnalato per barriere organizzative, culturali e personali, come procedure complesse, timore di ritorsioni, scarso supporto e costo emotivo della segnalazione. L’obiettivo è quindi favorire l’emersione degli episodi e rendere più attendibile la relativa mappatura, obiettivo per il quale servono canali accessibili e riservati, tutele effettive. I fattori di rischio. Le cause che sono alla base del fenomeno (fattori di rischio) rientrano in prevalenza tra i fattori di contenuto e di contesto del lavoro. L’INAIL richiama, a titolo esemplificativo, le elevate richieste quantitative ed emotive, le pressioni temporali, il lavoro in solitario, i turni serali o notturni, gli ambienti fisici e digitali poco sicuri. A questi elementi si associano la bassa autonomia, lo scarso controllo su tempi e sulle modalità operative, l’ambiguità o il conflitto di ruolo, la comunicazione carente, la limitata partecipazione, il supporto insufficiente, la scarsa giustizia organizzativa e una cultura interna favorente e/o tollerante verso i comportamenti sociali avversi. Il ruolo della leadership. La qualità della leadership assume un ruolo centrale: stili autoritari o passivi, osserva l’INAIL, possono favorire prevaricazioni, mentre una leadership etica, basata su rispetto, equità e ascolto, rafforza sicurezza psicologica e clima di fiducia. Ulteriori profili di criticità Nei contesti ad elevata interazione con l’utenza critica (es. sanità, istruzione e trasporti), il rischio aumenta quando carenze di personale, tempi di attesa, procedure poco chiare e preparazione insufficiente alla gestione dei conflitti amplificano tensioni e aspettative non soddisfatte. Tra i fattori causali del fenomeno va inoltre considerata l’innovazione tecnologica e il lavoro da remoto, in quanto la diffusione degli strumenti digitali e delle modalità di lavoro a distanza può ampliare il perimetro entro cui violenza e molestie si manifestano, estendendolo dagli spazi fisici a quelli digitali. Quali misure di prevenzione adottare Un primo passo per una corretta comprensione e gestione del fenomeno passa attraverso una lettura sistemica dell’interazione tra condizioni organizzative, relazionali, ambientali, orientata ad agire prioritariamente sull’organizzazione e sulla gestione del lavoro, attraverso un approccio partecipativo, preventivo e di miglioramento continuo. L’INAIL chiarisce, a questo riguardo, come le violenze e le molestie, pur non rientrando tra i rischi c.d. “normati” previsti dal d.lgs. 81/2008, al fine altresì dell’attuazione delle già citate previsioni di cui all’art. 15, lettera z-bis, debbano essere oggetto di valutazione ai sensi dell’art. 28 del citato decreto, per collocarsi nel più ampio processo di gestione dei rischi psicosociali. La prevenzione dei fenomeni della violenza e molestie sul lavoro richiede un approccio sistemico, partecipativo e integrato nella valutazione dei rischi psicosociali, anche in ottica di genere e di età, come anche auspicato dalla Strategia nazionale in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 2026-2030. 

L’INAIL distingua a questo riguardo tra: 

misure di prevenzione primaria: tra queste rientrano una corretta valutazione e l’implementazione di misure organizzative orientate a ridurre i fattori di rischio; 

misure di prevenzione secondaria e terziaria: tra queste si collocano le misure idonee ad intercettare precocemente i segnali critici e impedirne/contenerne l’insorgenza e l’impatto. 

L’individuazione dei destinatari 

La definizione delle strategie preventive richiede inoltre di individuare con chiarezza i destinatari delle misure, superando interventi generici rivolti indistintamente all’intera organizzazione. 

L’INAIL distingue chiaramente tra: 

le vittime, intese come le persone direttamente o indirettamente esposte a violenza, aggressioni, molestie o discriminazioni; 

gli autori delle condotte, interni o esterni all’organizzazione, cioè coloro che agiscono comportamenti violenti, aggressivi, molesti o discriminatori; 

i testimoni, ossia persone che assistono, direttamente o indirettamente, a tali episodi. 

L’efficacia del processo di prevenzione dipende pertanto dall’integrazione non solo dei livelli di intervento ma anche dei diversi attori coinvolti, poiché ciascun ruolo richiama bisogni, responsabilità e tipologie di intervento differenti. Una siffatta articolazione potrebbe agevolare l’individuazione di azioni mirate, coerenti con il contesto o rganizzativo. L’INAIL, al fine di fornire un chiaro quadro di riferimento, propone uno schema prospettico nel quale vengono puntualmente declinati i diversi aspetti e le iniziative che rientrano nelle predette categorie di prevenzione. Rinviando alla diretta lettura del documento, ci limitiamo in questa sede ad elencare i diversi ambiti che la scheda prende a riferimento: 1) Attore coinvolto (vittime, autori delle condotte, testimoni); 2) Prevenzione primaria; 3) Prevenzione secondaria; 4) Prevenzione terziaria. Una corretta attuazione delle misure sopra indicate, realizzata attraverso una valutazione puntuale dei rischi partecipata e integrata da tutte le figure della prevenzione aziendale, potrà favorire l’individuazione di adeguate misure di prevenzione e protezione contro condotte violente o moleste e contro le discriminazioni, che incidono sulla stabilità lavorativa, sulle opportunità professionali e sulle condizioni economiche della persona. L’efficacia delle azioni – la cui diffusione riguarda l’intero tessuto produttivo, anche in ragione della diffusione delle tecnologie digitali e del lavoro da remoto, che ampliano gli spazi e i tempi di possibile esposizione oltre il perimetro fisico del luogo di lavoro e rendono necessaria una valutazione più articolata e approfondita – richiede pertanto chiarezza su ruoli, procedure, l’implementazione di canali di segnalazione, adeguati tempi di risposta, monitoraggio e misure di supporto e un rafforzamento nel tempo della capacità dell’organizzazione di prevenire, riconoscere e gestire tali fenomeni.