Nel caso di specie, un lavoratore, assunto a tempo indeterminato, veniva sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere pochi giorni dopo l’inizio del rapporto di lavoro. Il difensore comunicava alla società datrice di lavoro lo stato di detenzione del proprio assistito, chiedendo la sospensione del rapporto, e, con successive comunicazioni, la aggiornava in merito alla condanna intervenuta in primo grado, all’intenzione di impugnare la sentenza e alla richiesta di sostituzione della custodia in carcere con gli arresti domiciliari. La società, aderendo a una richiesta del difensore, rilasciava successivamente una dichiarazione attestante la sussistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione. A seguito della condanna in primo grado, la società decideva di avviare il procedimento disciplinare, inviando la contestazione e il successivo provvedimento di licenziamento per giusta causa all’indirizzo di residenza anagrafica comunicato dal lavoratore al momento dell’assunzione. Entrambe le comunicazioni venivano restituite al mittente per compiuta giacenza. Solo alcuni mesi più tardi il difensore, nel richiedere informazioni in merito alla posizione lavorativa del proprio assistito ai fini di una richiesta di affidamento ai servizi sociali, apprendeva dell’intervenuto licenziamento. Il lavoratore agiva quindi in giudizio, deducendo di non avere mai ricevuto né la contestazione disciplinare né la lettera di licenziamento e chiedendo che il recesso fosse dichiarato nullo o inefficace per violazione dell’art. 7 L. 300/70 (c.d. Statuto dei lavoratori). Il Tribunale adito rigettava la domanda, ritenendo operante la presunzione di conoscenza di cui all’art. 1335 c.c. e rilevando il mancato assolvimento dell’onere, previsto dal CCNL di settore, di comunicare il mutamento di domicilio. Conseguentemente, riteneva realizzata la decadenza dall’impugnazione stragiudiziale del licenziamento prevista dall’art. 6 della L. 604/66. Di diverso avviso la Corte d’appello che dichiarava nullo il licenziamento, applicando la tutela prevista dall’art. 2 D.Lgs. n. 23/2015. In particolare, la Corte distrettuale rilevava che la presunzione di conoscenza prevista dall’art. 1335 c.c. per gli atti recettizi non potesse operare laddove il datore di lavoro fosse formalmente e concretamente a conoscenza dell’allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio e, quindi, della sua impossibilità materiale di ricevere le comunicazioni ivi recapitate. A suo parere, la società era stata ripetutamente informata dal difensore dello stato di detenzione del lavoratore prima dell’avvio del procedimento disciplinare. I parametri di diligenza e buona fede nell’esecuzione del rapporto avrebbero, pertanto, imposto alla società di compiere le necessarie verifiche circa il permanere dello stato di detenzione e il relativo luogo, ovvero di interloquire con il difensore, con il quale erano già intercorsi precedenti contatti, al fine di individuare un recapito idoneo alla notifica. L’invio degli atti del procedimento disciplinare al solo indirizzo comunicato al momento dell’assunzione veniva, pertanto, ritenuto non conforme ai canoni di correttezza. Ne conseguiva, per la Corte d’appello, la violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori per omissione della preventiva contestazione disciplinare, con conseguente declaratoria di nullità del licenziamento e applicazione della tutela prevista dall’art. 2 D.Lgs. 23/2015. Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione, cui resisteva il lavoratore con controricorso. La Cass. 22 ottobre 2026 n. 27550, nel formulare la sua decisione, muove dal consolidato principio secondo cui, ai sensi dell’art. 1335 c.c., gli atti unilaterali recettizi in forma scritta, quali la contestazione disciplinare e il successivo licenziamento, si presumono conosciuti nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario, indipendentemente dalla prova della loro effettiva conoscenza. Ciò che rileva, infatti, è il dato oggettivo dell’arrivo della dichiarazione nella sfera di disponibilità del destinatario. Ne consegue che, quando la comunicazione sia effettuata mediante lettera raccomandata e non possa essere consegnata per l’assenza del destinatario o di altra persona abilitata alla ricezione, l’atto si presume conosciuto dal momento del rilascio dell’avviso di giacenza presso il suo indirizzo. Spetta al destinatario, ove intenda superare tale presunzione, dimostrare di essersi trovato, senza propria colpa, nell’impossibilità di averne notizia a causa di un evento eccezionale ed estraneo alla propria volontà. Tale principio trova applicazione anche con riguardo al licenziamento, che, quale atto recettizio, produce i propri effetti nel momento in cui giunge all’indirizzo del lavoratore e non quando questi ne acquisisca materialmente conoscenza. In tal prospettiva, la condizione di detenzione del destinatario non è, di per sé, sufficiente a escludere la presunzione prevista dall’art. 1335 c.c., qualora il datore di lavoro ne sia ignaro. Diversa è, invece, l’ipotesi in cui il datore di lavoro sia a conoscenza dell’allontanamento del lavoratore dal domicilio e, conseguentemente, del concreto impedimento a ricevere le comunicazioni ivi indirizzate. Non può ritenersi che l’atto sia entrato nella sfera di conoscibilità del destinatario quando il mittente sappia che questi, per ragioni indipendenti dalla propria volontà, non si trova nel luogo al quale l’atto è stato inviato. Applicando tali principi alla fattispecie in esame, la Corte di Cassazione valorizza la circostanza che, già prima dell’avvio del procedimento disciplinare, la società fosse stata ripetutamente informata della detenzione del lavoratore. Essa era, dunque, a conoscenza del suo allontanamento dal domicilio comunicato al momento dell’assunzione e non disponeva di successive informazioni che consentissero di ritenere cessata tale situazione e avvenuto il rientro presso quell’indirizzo. Proprio tale conoscenza impediva, secondo la Corte di Cassazione, l’operatività della presunzione di cui all’art. 1335 c.c. e rendeva necessario valutare la condotta datoriale alla luce dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto contrattuale. Una volta noto l’impedimento dl lavoratore a ricevere le comunicazioni presso il domicilio dichiarato, il datore non avrebbe potuto limitarsi a inviarvi la contestazione disciplinare e il successivo licenziamento, confidando negli effetti derivanti dalla compiuta giacenza. Avrebbe dovuto, invece, svolgere le verifiche ragionevolmente esigibili per individuare un recapito idoneo a consentire al destinatario l’effettiva conoscenza degli atti. Nel caso di specie, tali verifiche avrebbero potuto essere svolte anche attraverso un’interlocuzione con il difensore del lavoratore, con il quale la società aveva già intrattenuto precedenti contatti proprio in relazione allo stato di detenzione e alle vicende giudiziarie che lo riguardavano. La Corte di Cassazione ritiene, pertanto, che l’invio degli atti del procedimento disciplinare al solo domicilio originariamente comunicato, nonostante la consapevolezza dell’impossibilità del lavoratore di riceverli, non fosse conforme ai canoni di correttezza e buona fede tanto più in considerazione della necessità di assicurarne il diritto di difesa. Ne consegue che la mera compiuta giacenza della contestazione e della comunicazione di licenziamento non è sufficiente a determinarne la presunzione di conoscenza, dovendo l’art. 1335 c.c. essere applicato tenendo conto dell’obbligo del datore, ove consapevole dell’impedimento, di attivarsi nei limiti di quanto ragionevolmente esigibile affinché il lavoratore possa avere effettiva conoscenza degli atti. La Corte di Cassazione conclude così per il rigetto del ricorso presentato dalla società con condanna alla rifusione delle spese.