La società sosteneva che la differenza fosse giustificata dalla “guida effettiva”: l’esperienza del conducente sarebbe stata strettamente correlata alle ore trascorse al volante, rendendo legittima una diversa scansione delle progressioni. La Corte ha respinto l’appello sulla base di 3 argomentazioni. In primo luogo, ha osservato che ai diversi livelli retributivi non corrispondeva una variazione qualitativa delle mansioni, rimanendo invariata l’attività di guida. In seconda battuta, ha rilevato che la disciplina collettiva considerava utili alla progressione anche determinati periodi nei quali tale attività non veniva svolta. Infine, ha evidenziato che la società non aveva dimostrato, oltre l’affermazione generale, il necessario collegamento tra maggior numero di ore lavorate e maggiore esperienza professionale. In altri termini, secondo i Giudici, la professionalità non si misura soltanto con “l’orologio”. Tale pronuncia fa eco all’ordinanza 4313/2024 della Cassazione, che aveva già escluso ogni automatismo tra riduzione dell’orario e riduzione dell’anzianità valutabile ai fini delle progressioni economiche. Occorre verificare infatti, secondo la Suprema Corte, le circostanze concrete mentre spetta al datore di lavoro dimostrare il fondamento razionale dell’eventuale differenza. La dimensione di genere, valorizzata dall’ ordinanza, rendeva il problema ancora più evidente: la svalutazione del tempo parziale può produrre un particolare svantaggio per le lavoratrici, ai sensi dell’art. 25, comma 2, del D.Lgs. 198/2006. Ebbene. Al di là del tecnicismo giuridico, l’orientamento giurisprudenziale interroga le aziende sui percorsi di carriera e sui KPI di cui, a tale fine, fanno uso. Sono almeno 2 i profili da considerare. Il primo riguarda la distinzione tra retribuzione e progressione economica. L’adeguamento del compenso al minor orario risponde a “bocce ferme” alla minore quantità della prestazione. La valutazione del servizio pregresso richiederebbe invece di comprendere quale esperienza sia stata acquisita. Chiediamoci, in altre parole, se a parità di anni di servizio e di mansioni svolte il solo conteggio delle ore possa restituire la misura della professionalità maturata, prescindendo dalla qualità degli incarichi, dall’autonomia e dalle responsabilità assunte. L’altro profilo riguarda il significato attribuito alla presenza. Chi rimane più a lungo è necessariamente più affidabile? Alcune esperienze del Nord Europa suggeriscono una prospettiva diversa, nella quale trattenersi abitualmente oltre l’orario può far sventolare una “red flag”: una mancanza anziché un merito. Chiediamoci francamente, se una permanenza eccessiva sui luoghi di lavoro, più che entusiasmare i capi, non debba indurre a verificare anzitutto la capacità di gestire correttamente i carichi di lavoro in determinate fasi della vita lavorativa. Ad esempio, la nascita di un figlio, l’assistenza a un familiare o le esigenze di salute può suggerire una riduzione dell’orario. Oppure un over 60 potrebbe avvertire la necessità di articolare diversamente il proprio orario di lavoro nell’ottica di un efficace active ageing rispetto ad un mercato del lavoro che assomiglia ad una piramide rovesciata: più si avanza negli anni più si fatica. Ma ciò non deve né suonare come un gong alle competenze acquisite né assassinare le aspirazioni. È la semplice logica dell’employee journey secondo cui i bisogni possono variare nel corso della carriera lavorativa e con essi il modo di esprimere la propria produttività. In definitiva, le decisioni analizzate invitano a riconoscere l’esperienza attraverso il contenuto del lavoro svolto. Il minor orario non attribuisce un diritto all’avanzamento, ma neppure può giustificarne da solo il rallentamento: è su questo confine che si misura la capacità dell’impresa di conciliare le proprie esigenze con la continuità delle aspirazioni professionali.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL