Dal 23 ottobre 2026, l’articolo 41 del D.Lgs. 179/2026 vieta di affidare esclusivamente all’IA le decisioni finali sulla costituzione, modifica e cessazione del rapporto di lavoro, comprese sanzioni disciplinari e valutazioni delle prestazioni. Le decisioni adottate in violazione del divieto sono nulle, indipendentemente dalle dimensioni aziendali. La decisione definitiva deve spettare a una persona con un «potere effettivo e autonomo». Il consenso del lavoratore non consente deroghe. Sul piano operativo, una firma di approvazione non basta: il responsabile deve poter valutare criticamente il risultato e decidere diversamente. Il lavoratore può chiedere una spiegazione comprensibile della decisione, resa attraverso l’intervento di una persona fisica, che chiarisca quanto abbia inciso l’IA e quali principali parametri siano stati considerati. Restano inoltre gli obblighi di informativa preventiva. Una precisazione importante riguarda le candidature: la norma esclude espressamente da questo specifico divieto le attività di ricerca e selezione, anche quando determinano l’esclusione dalle fasi successive. Restano applicabili le altre garanzie, comprese quelle sulla privacy e contro le discriminazioni. Per le aziende è opportuno individuare dove l’IA interviene nelle scelte sul personale, attribuire reali poteri di verifica e correzione e documentare la valutazione umana. Informative, procedure e deleghe devono corrispondere a ciò che avviene concretamente: anche su questo passaggio si misura la tenuta giuridica della decisione.