La Sezione Lavoro del Tribunale di Roma, con la sentenza n. 9135/2025, offre un’interessante chiave di lettura sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente all’utilizzo dell’intelligenza artificiale. Il caso riguarda una lavoratrice con mansioni di graphic designer, licenziata per essere stata sostituita da un software a base algoritmica, nell’ottica di una complessiva riduzione dei costi. Sono stati 2 i principali motivi di impugnazione del licenziamento:

- il primo ha riguardato la sussistenza del motivo oggettivo, sostenendo la lavoratrice che la mansione di grafica non fosse stata, in realtà, soppressa;

- il secondo ha riguardato, invece, la violazione dell’obbligo di repêchage.

Il Tribunale ha rigettato il ricorso sulla base di tre argomentazioni. In primo luogo, è stato sottolineato che l’intelligenza artificiale non costituisce un motivo ad hoc di licenziamento, restando esso governato dalle tradizionali causali contemplate dall’art. 3 della legge n. 604/1966: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In altri termini, il licenziamento tecnologico non esiste. In seconda battuta, in conseguenza di questo ragionamento, il Tribunale rimarca l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare che l’innovazione, nell’incidere sull’organizzazione del lavoro, abbia ridotto e trasformato le attività lavorative, determinando la soppressione di una determinata posizione. Trattasi, in altri termini, di una causale riconducibile al tipico perimetro della riorganizzazione del lavoro. Infine, con la terza argomentazione, il giudice chiarisce che, nei processi di automazione, non tutte le mansioni necessariamente scompaiono nella loro integrità, potendo invece risultare necessario, ai fini del loro svolgimento, un numero ridotto di lavoratori. A restare invariato è, invece, l’onere del datore di lavoro di verificare la ricollocabilità del lavoratore rispetto a mansioni anche di natura diversa, previa adeguata formazione in tal senso. Bene. I più scettici potrebbero affermare che tutto cambia per rimanere uguale. Ma sarebbe un’affermazione eccessivamente semplicistica. Ed infatti, l’intelligenza artificiale interroga invece le aziende sulla diversa conformazione che l’obbligo di repêchage deve necessariamente assumere. Sono oggettivi almeno due dati. Il primo è che le mansioni, a fronte dell’ingresso dell’intelligenza artificiale, non sono più statiche, ma del tutto dinamiche. Si pensi a come, grazie semplicemente alla dotazione di un’app a base algoritmica, gli output conseguenti allo svolgimento di talune mansioni possano sensibilmente variare rispetto a qualità e a tempo di realizzazione. Un’app può, infatti, determinare l’enhancement delle mansioni del lavoratore e, con esso, dei risultati che lo stesso può raggiungere in un determinato arco temporale. Chiediamoci, quindi, da questo punto di vista, se il datore di lavoro, per rispettare il repêchage, debba formare i lavoratori anche allo svolgimento dell’attività lavorativa figlia della combinazione tra intelligenza umana e l’app eventualmente in dotazione. L’altro dato oggettivo è che, a fronte della sostituzione di una determinata mansione in conseguenza dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, potrebbe rendersi necessaria un’attività di sorveglianza umana qualificata sul suo utilizzo. A ricordarcelo, a chiare lettere, è lo stesso quadro normativo sull’intelligenza artificiale: il deployer-datore di lavoro è chiamato ad affidare l’attività di sorveglianza umana a persone fisiche che dispongano della competenza, della formazione e dell’autorità necessarie per svolgere correttamente tale funzione. L’art 40 dello schema di decreto attuativo della legge n. 132/2025, inoltre, conferma la centralità dell’intervento umano nei processi decisionali riguardanti il rapporto di lavoro, riservando la decisione definitiva a una persona fisica dotata di un potere effettivo e autonomo. Chiediamoci dunque se, ancora una volta, ai fini del repêchage, il datore di lavoro non debba dimostrare di aver verificato anche la vacanza di un ruolo di “supervisore” dei processi algoritmici. In questo quadro, restano sullo sfondo due ulteriori questioni. La prima è quanta obsolescenza professionale possa scontare il lavoratore non adeguatamente formato sull’intelligenza artificiale, o quanto isolamento tecnologico possa derivarne. La seconda questione concerne la postura che il sindacato dovrà assumere: quella di semplice interlocutore ai fini della consultazione e dell’informazione sulle innovazioni introdotte in azienda o, invece, come riteniamo debba essere, quella di parte attiva nella ridefinizione delle mansioni verso schemi di classificazione che contemplino meno rigidità e più dinamismo, secondo il nuovo paradigma delle “funzioni”?

In definitiva, la sentenza del Tribunale di Roma ci ricorda che il nostro diritto del lavoro dispone degli strumenti giusti per governare l’intelligenza artificiale, ma che deve prendere atto di un cambiamento: i contesti organizzati saranno dominati non più dalla sola intelligenza umana degli imprenditori, degli amministratori delegati, dei CdA e dei direttori strategici al comando, ma anche dall’intelligenza artificiale. In questa chiave occorre, insomma, reinterpretare lo Statuto dei lavoratori del lontano 1970. Di certo, oggi non abbiamo risposte definitive. Il percorso è accidentato ma non lungo. Come dimostrano i timori espressi sulla stampa internazionale dalle grandi big tech. A fare da guida, su questo terreno nuovo, è sicuramente uno dei più celebri aforismi di Voltaire: “Giudica un uomo dalle sue domande piuttosto che dalle sue risposte”.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL