Il patto di prova è una clausola accessoria del contratto individuale di lavoro, soggetta alla forma scritta ad substantiam e alla stipulazione anteriore o contestuale all’inizio dell’esecuzione. La causa bilaterale consente al datore di verificare l’idoneità professionale e al lavoratore di apprezzare contenuto e convenienza dell’impiego. L’art. 2096 c.c. collega al patto di prova un regime di recesso senza preavviso o indennità, nonché sottratto alla necessità di giusta causa o giustificato motivo. Tale deroga presuppone, tuttavia: 

la validità del patto; 

la determinazione o determinabilità delle mansioni; 

l’effettivo svolgimento della prova su quelle attività. 

Di conseguenza, il contenzioso in relazione al periodo di prova può investire: 

la nullità genetica della clausola; 

l’illegittimo esercizio del recesso (per prova mancata o inadeguata, mansioni estranee o durata irregolare); 

la presenza di un motivo illecito, discriminatorio o ritorsivo. 

Di recente, un'interessante sentenza della Cassazione (Cass. 17074/2026) ha trattato in maniera congiunta sia il primo che il terzo punto: ha cioè esaminato sia la sufficienza del richiamo al livello del contratto collettivo per individuare l'oggetto della prova che la dedotta natura ritorsiva del licenziamento. Presupposti di validità e funzione del patto di prova. La necessaria specificazione delle mansioni assegnate al lavoratore definisce il programma negoziale della prova e il perimetro entro il quale il datore può formulare il giudizio di idoneità. Tale giudizio presuppone tuttavia l'obbligo, in capo al datore di rendere le mansioni analiticamente conoscibili al momento della stipulazione (art. 2096 c. 2 c.c.). In questa prospettiva, il rinvio per relationem al contratto collettivo è ammissibile quando conduce a una declaratoria sufficientemente analitica o a uno specifico profilo. Ad esempio: una qualifica aziendale, benché suggestiva, resta inadeguata se non consente di ricostruire i compiti esigibili e allo stesso modo il richiamo collettivo risulta sufficiente quando rende l'oggetto univocamente identificabile. Anche la durata deve essere indicata o risultare determinabile attraverso la disciplina collettiva applicabile. Si potrebbe obiettare che la concreta conoscenza dell'organizzazione aziendale renda superflua una descrizione puntuale, sebbene l'argomento confonda l'attività successivamente appresa con l'oggetto del consenso iniziale. Una clausola nulla non si completa attraverso le informazioni acquisite durante il rapporto, atteso che la determinabilità, come anticipato, deve sussistere al momento della stipulazione e non già in un momento successivo. Allo stesso modo, anche il tempo dell'esperimento è sottratto alla disponibilità illimitata delle parti, così come stabilito dall'art. 7 D.Lgs. 104/2022 il quale fissa in 6 mesi la durata massima, salva la minore previsione stabilita dalla contrattazione collettiva. Giova precisare che, per quanto attiene i contratti a termine, l’art. 13 L. 203/2024 stabilisce che la prova deve essere proporzionata al rapporto e alle mansioni e quantificata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, entro i limiti legali. Regime del recesso e oneri probatori. In presenza di un patto valido, il giudizio sull'esito della prova appartiene al datore e non richiede, in via ordinaria, la prova di una giusta causa o di un giustificato motivo, né la motivazione del recesso. L'esercizio di tale facoltà resta sindacabile: la Consulta (Corte Cost. 189/1980) ha ammesso la contestazione quando non sia stato consentito un esperimento adeguato o l'atto sia sorretto da un motivo illecito. Rilevano altresì l'adibizione a mansioni estranee, la durata inadeguata e il recesso anteriore all'eventuale termine minimo o successivo alla scadenza, ipotesi che integrano un vizio funzionale del patto, distinto dalla nullità genetica e soggetto a un regime di tutela autonomo (Cass. 31159/2018). Sul piano probatorio le domande non sono fungibili: infatti il lavoratore che deduce la nullità genetica deve produrre la clausola e indicarne il difetto. Di contro, il datore che invoca l'art. 2096 c.c. deve provare i fatti costitutivi della libera recedibilità, a partire dall'esistenza di un patto scritto e tempestivo (Cass. 21758/2010), rinviando successivamente al documento stesso le valutazioni sulla determinabilità delle mansioni. Quando si contesta lo svolgimento dell'esperimento, rilevano invece le attività assegnate, il tempo concesso, le direttive e i criteri di valutazione. Questione differente, invece, per la ritorsività del richiamo al mancato superamento del periodo di prova: in questo caso è spostato sul dipendente l’onere probatorio (anche per presunzioni) del nesso tra l’intento illecito e la ragione esclusiva e determinante del recesso. Giova evidenziare che l'ingiustificatezza del recesso può concorrere certamente alla costruzione del quadro indiziario, ma da sola non dimostra la ritorsione. Oggetto del patto: il richiamo al CCNL deve essere preciso. La controversia della già citata Cass. 17074/2026 riguardava un lavoratore assunto il 19 febbraio 2018 come «Impiegato 5° livello con le mansioni di Impiegato Amministrativo – Supporter Lecce» e licenziato il 22 marzo seguente per mancato superamento della prova. Il Tribunale e la Corte d’appello di Lecce avevano ritenuto valida la clausola in ragione del rinvio al CCNL Terziario e della conoscenza della natura burocratico/amministrativa dell’attività. Il ricorso per cassazione articolava due motivi: il primo contestava la determinatezza delle mansioni e, quindi, la validità del patto; il secondo denunciava l’erronea valutazione degli indizi della pretesa ritorsione. Sul primo motivo la Cassazione assume una posizione netta: il richiamo al CCNL specifica l’oggetto della prova soltanto se è preciso e riferito alla nozione classificatoria più dettagliata. Quando il livello comprende profili eterogenei, il patto deve individuare il singolo profilo o descrivere puntualmente le mansioni assegnate al lavoratore; diversamente, il patto è nullo per incoerenza con la propria funzione causale. Nel caso esaminato, il quinto livello dell’art. 113 del CCNL Terziario includeva figure diverse e non contemplava né «supporter» né «impiegato amministrativo» come profili specifici; la generica consapevolezza della natura amministrativa dell’attività non poteva integrare la clausola. La Corte ha quindi accolto il primo motivo e cassato con rinvio la sentenza. Massima: Il patto di prova riferito a un livello di inquadramento collettivo comprensivo di una pluralità di profili professionali eterogenei è nullo per difetto di specifica indicazione delle mansioni ove si limiti al richiamo del livello o della categoria, senza individuare il singolo profilo o i compiti concretamente dedotti in prova, non potendo tale difetto essere colmato dalla mera consapevolezza soggettiva del lavoratore circa la natura dell'attività da svolgere. In tema di licenziamento ritorsivo, la relativa domanda di nullità presuppone la prova, gravante sul lavoratore, che il motivo illecito abbia avuto efficacia determinativa esclusiva del recesso, dovendosi escludere un giudizio di comparazione tra le diverse ragioni causative e dovendosi valutare gli elementi indiziari unitariamente e non atomisticamente. Effetti della nullità del patto sul licenziamento. In caso di accertamento della nullità del patto di prova, il rapporto deve considerarsi definitivo sin dall’origine e il recesso non può essere giustificato dal risultato di un esperimento giuridicamente inesistente. Nel caso giurisprudenziale appena descritto, ad esempio, la Cassazione imposto alla Corte territoriale di applicare la disciplina ordinaria dei licenziamenti. La tutela effettiva va poi individuata in base alla data di assunzione, al regime applicabile, alle dimensioni datoriali, alla qualificazione del vizio e alle domande ritualmente proposte. Nel sistema delle tutele crescenti assume particolare rilievo il pronunciamento della Cassazione n. 24201/2025, il quale, alla luce del cambiamento giurisprudenziale sostanziale rappresentato dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, ha affermato che il recesso fondato sul mancato superamento di un patto geneticamente nullo integra insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, con applicazione della reintegrazione attenuata prevista dall’art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, evitando inoltre che la nullità della clausola venga degradata a mero difetto formale compensabile soltanto con denaro. Al fine di evitare automatismi oltre il perimetro deciso, giova evidenziare che la tutela deve essere selezionata entro lo specifico statuto applicabile al rapporto. Anche su questo punto, la sentenza di Cassazione n. 17074/2026 consegna una regola di metodo: 

il datore deve predisporre una clausola che colleghi il profilo ai compiti effettivamente verificabili e deve mantenere l’esperimento entro quel tracciato. 

Il lavoratore, nell’impugnazione, deve separare il vizio originario del patto dalla difformità dell’esecuzione e dall’eventuale motivo illecito. 

La formula «mancato superamento», in altre parole, non costituisce di per sé prova del fatto posto a fondamento del recesso. Infatti, in assenza di un oggetto predeterminato, manca il parametro giuridico del giudizio datoriale e il recesso perde il regime eccezionale dell’art. 2096 c.c. e deve trovare una diversa, autonoma giustificazione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL