La pubblicazione della Prassi UNI/PdR 192:2026, avvenuta il 14 aprile 2026 su impulso del Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, non può essere letta come un mero adempimento tecnico-normativo, ma va inquadrata nel contesto di una traiettoria demografica discendente che gli osservatori internazionali definiscono ormai strutturale, e che colloca l'Italia tra i Paesi con il tasso di fecondità più basso mai registrato, ben al di sotto della soglia di sostituzione necessaria a mantenere stabile la popolazione. In questo scenario, la Prassi individua nelle organizzazioni datoriali un interlocutore chiave, non tanto quale erogatore di trasferimenti economici diretti, quanto come attore capace di rimuovere gli ostacoli organizzativi che rendono la genitorialità incompatibile con la permanenza nel mercato del lavoro. La cosiddetta "motherhood penalty" non incide soltanto sulla libertà di scelta professionale delle donne, ma produce un disincentivo strutturale alla natalità stessa. Analogamente, la Prassi in oggetto valorizza il ruolo della paternità attiva e del coinvolgimento paterno nella cura, richiamando l'evidenza secondo cui una maggiore condivisione dei carichi familiari produce benefici tanto sul benessere dei figli quanto sull'equilibrio della coppia. Sul piano tecnico-formale, occorre chiarire sin da subito la natura del documento, in quanto la UNI/PdR 192:2026 non costituisce una norma tecnica nazionale nel senso proprio del termine, bensì una Prassi di Riferimento ai sensi del Reg. UE 1025/2012, elaborata dal Tavolo "Family Friendly" costituito presso UNI su iniziativa di un soggetto firmatario di un accordo di collaborazione (nella specie, la Presidenza del Consiglio dei Ministri). Si tratta, dunque, di uno strumento di autoregolamentazione volontaria, privo di cogenza normativa autonoma, la cui rilevanza pratica discende in larga misura dal collegamento - di cui si dirà oltre - con il sistema di incentivazione contributiva introdotto dal legislatore. Quanto al campo di applicazione, la Prassi si rivolge indistintamente a organizzazioni pubbliche e private di qualunque settore e dimensione, con la sola eccezione delle realtà prive di personale dipendente o assimilato. Un aspetto meritevole di segnalazione riguarda l'auspicio, formulato nel testo a titolo di raccomandazione, che le reti di imprese, i consorzi e i general contractor che intendano adottare lo standard richiedano l'adesione alla Prassi anche ai propri consorziati o subfornitori in sede di qualifica; un meccanismo di propagazione contrattuale della compliance che ricalca approcci già visti in materia di responsabilità sociale d'impresa (CSR) e supply chain assurance. Il fulcro metodologico della Prassi risiede nell'adozione di un sistema di gestione costruito secondo la logica ormai consolidata dei modelli certificabili di tipo PDCA (Plan-Do-Check-Act), con un'impostazione dichiaratamente mutuata dalla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere. Il sistema si articola attorno a cinque pilastri: 

una politica aziendale formalizzata; 

obiettivi misurabili calibrati sul contesto organizzativo; 

un piano strategico che traduce gli obiettivi in azioni concrete; 

un apparato di monitoraggio fondato su indicatori di prestazione; 

un meccanismo di riesame periodico orientato al miglioramento continuo. Sul piano definitorio, la Prassi introduce un lessico tecnico che merita di essere richiamato per la sua rilevanza applicativa. La nozione di "conciliazione vita familiare-lavoro" viene ricondotta alla capacità di armonizzare, attraverso politiche e strumenti dedicati, le responsabilità professionali con quelle personali e familiari, in un rimando esplicito alla cornice del Codice delle pari opportunità. La figura del "caregiver" è definita in termini di assistenza gratuita, continuativa o prevalente, prestata a favore di un familiare non autosufficiente o in condizione di fragilità, richiamando la definizione già presente nella legislazione sul riconoscimento del lavoro di cura. Vengono altresì tipizzate le nozioni di "smart working" (o lavoro agile) e di "telelavoro", distinte per l'assenza, nel primo caso, di vincoli di orario e di luogo predeterminati, e per la loro presenza, nel secondo, quale modalità di prestazione a distanza mediante strumenti informatici assegnati dal datore di lavoro. Un elemento organizzativo di rilievo è rappresentato dall'obbligo, per la direzione aziendale, di costituire un gruppo di lavoro interno multidisciplinare, presieduto da una figura responsabile, incaricato di tradurre la politica generale in azioni operative, di raccogliere i dati necessari al monitoraggio degli indicatori e di presidiare l'intero ciclo di implementazione. Si tratta di una scelta organizzativa che, nella pratica, richiede alle imprese di dotarsi di competenze trasversali (risorse umane, comunicazione, relazioni industriali) difficilmente concentrabili in un'unica funzione aziendale, e che apre significativi spazi di consulenza per i professionisti del lavoro chiamati a supportare la fase di start-up del sistema. La Prassi individua sei macro-aree di azione operativa: 

cultura aziendale e formazione del personale; 

procedure di selezione e assunzione, con il divieto esplicito di domande relative a stato civile, gravidanza o carichi di cura in sede di colloquio; 

gestione della carriera, in chiave di non discriminazione retributiva e di sviluppo professionale; 

politiche di sostegno alla genitorialità, comprensive di programmi di accompagnamento al rientro dai congedi; 

gestione dei carichi di cura verso familiari non autosufficienti; 

organizzazione del lavoro in senso ampio, con riferimento a part-time, flessibilità oraria, lavoro agile e spazi aziendali di supporto. 

La metodologia attuativa suggerita si richiama esplicitamente all'approccio Family Audit, sperimentato in ambito provinciale (Trento), che prevede l'elaborazione partecipata di un piano aziendale, il ricorso a strumenti di rilevazione dei bisogni - questionari, interviste, focus group - e l'integrazione di indicatori mutuati sia dal Family Audit Index sia dalla UNI/PdR 125:2022 relativamente all'area genitorialità. È inoltre prevista, per favorire l'accesso delle piccole e medie imprese, la possibilità di adottare soluzioni collaborative di rete ispirate al modello dei distretti, con evidenti implicazioni per le forme di bilateralità settoriale e per le associazioni datoriali di categoria. Indicatori di performance e misurazione modulata sulla dimensione d'impresa. L'elemento di maggiore interesse tecnico-operativo è costituito dal sistema di indicatori di prestazione, articolato in sette aree tematiche: 

organizzazione del lavoro e flessibilità oraria/spaziale; 

supporto alla maternità; 

supporto alla genitorialità; 

supporto agli impegni di cura; 

salute e benessere; 

sostegno economico e servizi per le famiglie; 

sviluppo professionale e continuità di carriera. 

Ciascun indicatore è classificato come qualitativo o quantitativo, con un punteggio rispettivamente pari a 0,75 e a 1 punto, senza possibilità di attribuzione di punteggi parziali; si tratta di un meccanismo di rigidità valutativa che intende evitare interpretazioni elusive in sede di autovalutazione o di verifica ispettiva. Tra gli indicatori quantitativi figurano, a titolo esemplificativo, la percentuale di personale che può beneficiare di flessibilità oraria, il rapporto tra i padri che fruiscono del congedo di paternità e gli aventi diritto, la media dei giorni di congedo parentale fruiti nel primo anno di vita del figlio, il tasso di rientro effettivo dopo il congedo di maternità e il tasso di retention a 24 mesi dal rientro. Un profilo di particolare rilevanza tecnica è rappresentato dalla proporzionalità dimensionale del sistema, poiché la Prassi individua quattro fasce dimensionali - micro, piccola, media e grande organizzazione - calibrate sulla tassonomia Istat in base al numero di addetti, e fissa soglie di accesso alla certificazione differenziate, ossia un punteggio minimo pari al 50% per le organizzazioni micro e piccole, elevato al 60% per le medie e grandi. A tale soglia si affianca un requisito aggiuntivo, volto a impedire che la certificazione venga conseguita mediante il solo accumulo di indicatori qualitativi a basso impegno organizzativo, per cui le imprese di fascia 1 e 2 devono soddisfare almeno un indicatore quantitativo, quelle di fascia 3 e 4 almeno due. Si tratta di un meccanismo di garanzia sostanziale che merita di essere segnalato agli operatori, poiché condiziona in modo significativo la strategia di implementazione da parte delle imprese di maggiori dimensioni, per le quali il mero adempimento formale non è sufficiente ai fini del conseguimento del certificato. Percorso di certificazione e requisiti degli organismi accreditati. L'Appendice A della Prassi definisce con precisione tecnica il quadro di riferimento per la valutazione di conformità di terza parte, richiamando la norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1:2015 quale standard di accreditamento degli organismi di certificazione. Alcuni profili meritano un approfondimento specifico. In primo luogo, la certificazione può essere rilasciata a un'unica entità giuridica ovvero, in presenza di una struttura di governance centralizzata, a un gruppo societario nel suo complesso, secondo le regole previste dal documento IAF MD1 in materia di organizzazioni multi-sito; non sono invece ammesse esclusioni parziali di processi o funzioni aziendali, fatta salva la possibilità di escludere singole entità giuridiche all'interno di una certificazione di gruppo o di limitare geograficamente l'ambito della certificazione a una singola giurisdizione nazionale. In secondo luogo, sotto il profilo delle competenze richieste al gruppo di audit, la Prassi impone che almeno un componente sia qualificato per le verifiche di sistemi di gestione per la qualità ai sensi della UNI EN ISO 9001, e che il gruppo nel suo complesso dimostri una conoscenza documentata sia della Prassi in commento sia della UNI/PdR 125:2022 e della UNI ISO 30415 sulla gestione della diversità e dell'inclusione. Di particolare interesse per la professione forense e giuslavoristica è la previsione secondo cui, qualora emerga la presenza di contenziosi giudiziari, conclusi o pendenti, relativi agli ambiti oggetto della Prassi, diviene obbligatoria la partecipazione al gruppo di audit di un esperto giuslavorista, chiamato ad approfondire il quadro giuridico di riferimento. Leva contributiva: il collegamento con il DL Primo Maggio. Il profilo di maggiore interesse per gli operatori dell'area fiscale e previdenziale risiede nel collegamento istituito dal DL Primo Maggio (DL 62/2026, convertito in L. 112/2026), che individua nella certificazione accreditata secondo la UNI/PdR 192:2026 (si veda la relazione illustrativa che accompagna il decreto, mentre la norma richiama genericamente le "idonee certificazioni" del D.Lgs. 184/2025) uno dei presupposti per l'accesso all’esonero contributivo di cui all’art. 6 DL 62/2026. La misura, articolata come riduzione del carico previdenziale fino a un massimo dell'1%, entro un tetto annuo per impresa fissato in 50.000 euro, resta tuttavia subordinata all'adozione dei provvedimenti attuativi, secondo un iter che replica lo schema già sperimentato per altre agevolazioni collegate a certificazioni di sistema. Sinergie con la UNI/PdR 125:2022 e prospettive di audit integrato. La contiguità metodologica con la Prassi sulla parità di genere non è casuale, ma dichiarata dal documento stesso, che ne mutua l'impianto per processi, gli strumenti di misurazione tramite KPI e la logica del miglioramento continuo. Ne discende, per le organizzazioni già certificate secondo la UNI/PdR 125, la concreta possibilità di intraprendere un percorso di audit integrato sui due sistemi, con evidenti economie in termini di tempi e costi di verifica. Analoghe sinergie sono ipotizzabili con altri standard di sistema richiamati nei riferimenti normativi della Prassi, quali la UNI EN ISO 26000 sulla responsabilità sociale, la UNI ISO 30415 su diversità e inclusione e la UNI/PdR 103:2021 in materia di welfare aziendale, con la quale la nuova Prassi condivide non poche aree di sovrapposizione operativa, in particolare per quanto concerne i servizi dedicati alle famiglie e il ruolo del welfare manager. Considerazioni per il professionista. Per il consulente del lavoro e per i professionisti dell’area lavoro e fiscale, l'adozione della UNI/PdR 192:2026 si presenta come un ambito di consulenza a duplice valenza: 

da un lato, richiede competenze organizzative trasversali (costruzione della politica aziendale, definizione del piano strategico, individuazione e monitoraggio dei KPI) che vanno ben oltre la tradizionale attività di gestione degli adempimenti; 

dall'altro, impone un costante presidio dell'evoluzione dei provvedimenti attuativi collegati all'esonero contributivo, dalla cui effettiva emanazione dipende la reale convenienza economica dell'investimento in certificazione. 

La struttura modulare degli indicatori, calibrata sulla dimensione d'impresa, consente peraltro un approccio graduale e sostenibile anche per le realtà di minori dimensioni, purché accompagnato da un'adeguata attività di assessment preliminare volta a verificare, prima dell'avvio del percorso certificativo, l'effettiva possibilità di soddisfare i requisiti minimi quantitativi previsti per la fascia dimensionale di appartenenza. In tale prospettiva, il ruolo del professionista si configura non soltanto come supporto tecnico alla certificazione, ma come vero e proprio accompagnamento strategico dell'impresa verso un modello organizzativo capace di coniugare sostenibilità sociale, competitività sul mercato del lavoro e, in prospettiva, effettivo beneficio sul costo del lavoro.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL