Il patto di prova apposto al contratto di assunzione è valido se le mansioni, benché non esplicitate nel testo contrattuale, sono desumibili dal comportamento precontrattuale delle parti. L’annuncio di lavoro pubblicato sul social network LinkedIn, cui il lavoratore ha risposto presentando la propria candidatura, così come il curriculum vitae allegato a sostegno della candidatura, sono elementi che confermano la conoscenza delle mansioni sulle quali si sarebbe esercitato il periodo di prova. Il patto di prova è nullo se non sono state individuate le mansioni che ne costituiscono l’oggetto e in tal caso il licenziamento adottato per mancato superamento della prova è illegittimo. Tuttavia, tale condizione non ricorre quando, anche se il contratto di assunzione si limita a richiamare il ruolo e il livello di inquadramento, la conoscenza delle specifiche attività che il lavoratore sarebbe stato chiamato a svolgere emerge dall’annuncio pubblicato su LinkedIn e dalla risposta all’annuncio resa dal candidato a supporto della propria candidatura al posto di lavoro. Sulla scorta di questi principi il giudice del lavoro del tribunale di Milano (sentenza del 15 giugno 2026, Giudice Antoci) ha respinto il ricorso del lavoratore che, sostenendo la nullità del patto di prova per mancata specificazione delle mansioni nel contratto di assunzione, aveva richiesto la reintegrazione in servizio e il risarcimento del danno per l’intervallo temporale non lavorato. Il contratto di lavoro prevedeva un periodo di prova di sei mesi e l’assunzione era intervenuta per il ruolo di “Sales Manager”, con inquadramento come impiegato di primo livello in applicazione del Ccnl Commercio. La difesa del lavoratore sosteneva la nullità del patto di prova poiché dal testo contrattuale non emergeva il contenuto delle mansioni. La difesa datoriale si è opposta a tale lettura e ha osservato che il contenuto delle mansioni oggetto del patto di prova emergeva dall’annuncio di lavoro pubblicato su LinkedIn, evidenziando che il lavoratore, rispondendo all’annuncio e allegando il proprio curriculum vitae, aveva dimostrato di esserne pienamente consapevole. Il giudice meneghino sposa la tesi datoriale e osserva che la verifica sulle condizioni di validità del patto di prova non è limitata al contratto di assunzione, ma si estende alla «comune intenzione delle parti come desumibile dal loro comportamento». In tale quadro rientravano sia la procedura selettiva avviata dal datore con l’annuncio di lavoro sul social network LinkedIn, in cui era esposta la “job description“ associata al ruolo di “Sales Manager“, sia la presentazione della candidatura da parte del lavoratore con allegazione del curriculum vitae. Quest’ultimo assume una specifica rilevanza poiché da esso emerge che, proprio con riferimento al ruolo aziendale per cui è stata aperta la selezione, il candidato aveva maturato una pregressa esperienza professionale. In tal senso, il giudice conclude per la validità del patto di prova, «valorizzando il pregresso bagaglio lavorativo esplicitato nel curriculum». La sentenza si muove nel solco di un indirizzo che, al fine di valutare la validità del patto di prova, non si limita al dato contrattuale e alle declaratorie del Ccnl, ma valorizza il comportamento complessivo delle parti nella fase che ha preceduto la firma del contratto di assunzione. È di particolare interesse che, in questo contesto, siano stati posti al centro dell’analisi l’annuncio di lavoro e la candidatura veicolati attraverso il social network.

Fonte: SOLE24ORE