Tra gli strumenti di programmazione aziendale che negli ultimi anni hanno acquisito una dimensione giuridicamente rilevante, il Piano degli Spostamenti Casa-Lavoro (PSCL) occupa una posizione peculiare. Si tratta di un documento che, pur muovendo da finalità dichiaratamente ambientali, produce effetti organizzativi diretti sul rapporto tra datore di lavoro e personale dipendente, incidendo su profili di welfare, orario di lavoro e gestione delle risorse aziendali. Proprio per questa sua natura ibrida, l'istituto si colloca a pieno titolo tra le materie di interesse per chi affianca l'impresa nella costruzione di politiche del personale conformi e, al tempo stesso, sostenibili. L'obbligo di adozione del piano trae origine dall'art. 229 c. 4 del cd. DL Rilancio (DL 34/2020, convertito in L. 77/2020), che ha ricollocato il tema del mobility management al centro delle politiche di ripresa economica post-emergenziale, legandolo strettamente all'obiettivo di una riduzione strutturale delle emissioni derivanti dal traffico veicolare nelle aree a maggiore densità abitativa e produttiva. Il legislatore ha così posto a carico di pubbliche amministrazioni e imprese di determinate dimensioni un duplice onere: 

la nomina di un responsabile della mobilità aziendale; 

la predisposizione di un documento programmatico annuale dedicato agli spostamenti sistematici del personale. 

A tale previsione ha fatto seguito il DI 12 maggio 2021 n. 179, che ha definito con maggiore analiticità il perimetro soggettivo, i contenuti minimi del piano e le modalità di redazione. Il quadro attuativo si è poi completato con il Decreto 4 agosto 2021 n. 209, con cui sono state approvate le linee guida operative per la redazione e l'implementazione del piano; un percorso metodologico condiviso, pensato per evitare approcci disomogenei tra le diverse realtà territoriali. Un successivo decreto correttivo del 16 settembre 2022 ha infine affinato alcuni aspetti applicativi del citato DI 179/2021, in particolare in relazione ai criteri di computo del personale e al coordinamento tra i diversi soggetti coinvolti nel procedimento. L'obbligo non riguarda la generalità dei datori di lavoro, ma si attiva al ricorrere di un duplice presupposto, dimensionale e territoriale, che va verificato con attenzione in sede di ricognizione di ciascuna unità produttiva. 

Sotto il profilo dimensionale, l'obbligo sorge in capo alle imprese e alle pubbliche amministrazioni la cui singola unità locale occupi più di 100 lavoratori. Si tratta di una soglia riferita non già alla dimensione complessiva del datore di lavoro, bensì alla singola sede, sicché un'impresa articolata su più unità produttive dovrà effettuare una verifica autonoma per ciascuna di esse, potendo risultare obbligata per alcune sedi e non per altre. Il computo, come chiarito dal decreto correttivo del 2022, non si limita ai lavoratori subordinati dell'ente obbligato, ma si estende a chiunque presti la propria attività con continuità presso la medesima sede, a prescindere dal titolo giuridico del rapporto; vi rientrano dunque il personale di imprese appaltatrici stabilmente operante in loco, i lavoratori distaccati o comandati da altri soggetti e, più in generale, chiunque generi con la propria presenza quotidiana un autonomo flusso di mobilità verso la sede. Analogamente, quando più società di uno stesso gruppo condividano la medesima unità locale, il computo della soglia avviene per somma dei rispettivi organici, a conferma di un'impostazione sostanzialistica, orientata a intercettare l'effettivo impatto sulla mobilità urbana più che a rispecchiare la struttura formale dei rapporti di lavoro. 

Sotto il profilo territoriale, l'obbligo si applica esclusivamente alle unità locali ubicate in un capoluogo di regione, in una città metropolitana, in un capoluogo di provincia oppure in un comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti. Per i soggetti che non raggiungono le soglie indicate, la redazione del piano rimane comunque possibile su base volontaria, una scelta che può risultare funzionale a obiettivi di responsabilità sociale d'impresa, a un più efficiente utilizzo degli spazi di sosta aziendali, nonché a un posizionamento anticipato rispetto a eventuali futuri ampliamenti del perimetro soggettivo della norma. Mobility manager: funzioni e criteri di individuazione. 

L'adozione del piano si accompagna alla necessaria nomina di un mobility manager aziendale, figura cui è affidato un ruolo di supporto tecnico continuativo nelle fasi di analisi, programmazione, gestione e promozione delle soluzioni di mobilità sostenibile. Non si tratta di un adempimento meramente formale poiché il mobility manager rappresenta l'interfaccia stabile tra l'impresa e il mobility manager d'area, incardinato presso il comune territorialmente competente, cui spetta un ruolo di coordinamento e valutazione a livello territoriale, ed è il soggetto chiamato a seguire nel tempo l'effettiva attuazione delle misure individuate, correggendone la rotta ove l'esperienza applicativa ne riveli l'inadeguatezza. La scelta del profilo interno cui affidare tale funzione merita un'attenta valutazione organizzativa, trattandosi di un ruolo che richiede competenze trasversali quali conoscenza dell'organizzazione del lavoro e degli orari aziendali, familiarità con gli strumenti di rilevazione statistica necessari alla ricognizione delle abitudini di spostamento, e capacità di dialogo con gli enti locali e con i gestori del trasporto pubblico. A ciò si affianca la direzione aziendale, cui compete l'adozione formale del documento e la messa a disposizione delle risorse necessarie alla sua attuazione, nonché il coinvolgimento diretto del personale dipendente, chiamato a partecipare sia alla fase ricognitiva sia alla successiva fase attuativa. Il piano non risponde a uno schema rigido e predefinito, ma va costruito calibrandolo sulla realtà organizzativa e territoriale di ciascuna unità produttiva. È possibile, tuttavia, individuare un percorso metodologico ricorrente, articolato in quattro fasi logicamente distinte e tra loro sequenziali.

La fase istruttoria consiste nella ricognizione delle abitudini di spostamento del personale, condotta normalmente attraverso strumenti di rilevazione diretta rivolti ai dipendenti (questionari individuali finalizzati a ricostruire modalità di trasporto abitualmente utilizzate, tempi e distanze di percorrenza, grado di disponibilità a modificare le proprie abitudini) integrata da un'analisi delle condizioni strutturali della sede e dell'offerta di trasporto pubblico e delle infrastrutture ciclopedonali effettivamente disponibili nel territorio di riferimento. 

Su tale base conoscitiva si innesta la fase progettuale, nella quale vengono individuati gli obiettivi di riduzione dell'uso del mezzo privato e le misure ritenute più idonee a conseguirli, tenuto conto tanto delle caratteristiche della popolazione aziendale quanto dei vincoli infrastrutturali del contesto urbano. Per ciascuna misura individuata il piano dovrebbe indicare il grado di adesione atteso da parte dei lavoratori, una stima dei costi di attuazione e una valutazione, sia pure di massima, dei benefici conseguibili per i dipendenti, per l'organizzazione e per la collettività. 

Segue la fase attuativa, in cui le misure individuate vengono effettivamente implementate, eventualmente anche mediante il coinvolgimento di soggetti esterni specializzati nella gestione di servizi di mobilità condivisa. 

Chiude il ciclo la fase di monitoraggio, che costituisce il presupposto per l'aggiornamento periodico del documento, in una logica di miglioramento continuo che tiene conto sia dell'efficacia effettiva delle misure adottate sia dell'evoluzione delle esigenze del personale.Misure tipiche e profili di rilevanza giuslavoristica .Nella prassi applicativa si sono consolidate alcune categorie di intervento ricorrenti, che l'impresa può combinare in funzione delle proprie caratteristiche organizzative. Tra queste, meritano di essere segnalate: 

l'incentivazione di forme di lavoro agile compatibili con l'attività svolta; 

la promozione di sistemi di trasporto condiviso tra colleghi; 

il sostegno economico all'utilizzo del trasporto pubblico locale; 

la realizzazione di infrastrutture dedicate alla mobilità ciclabile; 

la messa a disposizione di mezzi di trasporto a basso impatto ambientale. 

La scelta tra le diverse misure non è indifferente. Ove i benefici collegati alla mobilità sostenibile vengano strutturati attraverso strumenti di welfare aziendale, occorre una verifica puntuale dei relativi profili di tassazione e di contribuzione, che variano a seconda della natura del beneficio erogato e delle modalità con cui viene messo a disposizione del personale. Allo stesso modo, l'eventuale estensione di piani di lavoro agile nell'ambito delle misure del piano presuppone il rispetto della disciplina specifica in materia, a partire dal carattere volontario e non impositivo che tale modalità di prestazione deve conservare per entrambe le parti del rapporto. 

Adempimenti procedurali e tempistiche. 

Ai sensi dell'art. 3 c. 1 DI 179/2021, il documento deve essere formalmente adottato, mediante un atto della direzione aziendale o dell'organo competente, entro il 31 dicembre di ciascun anno, al fine di consentire la programmazione delle misure da attuare nell'esercizio successivo. La scadenza annuale impone una verifica periodica del permanere dei presupposti soggettivi in capo all'ente obbligato, dal momento che il superamento della soglia dimensionale deve essere accertato con cadenza annua. Si tratta di un termine che richiede, quindi, una pianificazione anticipata delle attività istruttorie, posto che la fase di rilevazione delle abitudini di spostamento del personale necessita di tempi tecnici non comprimibili per garantire un campione rappresentativo e risultati attendibili. La natura annuale dell'adempimento, unita alla logica di miglioramento continuo che permea l'istituto, dovrebbe indurre l'impresa a strutturare un processo interno stabile, piuttosto che affrontare la redazione del piano come un'attività episodica priva di continuità con le annualità precedenti. Una volta adottato, ai sensi dell'articolo 4, comma 1, del medesimo decreto, il piano deve essere trasmesso al mobility manager d'area entro 15 giorni, unitamente ai dati relativi agli orari di ingresso e uscita del personale, funzionali a una più efficace programmazione dei servizi di trasporto pubblico locale da parte dell'ente territoriale. Tale trasmissione apre una fase di confronto nella quale l'amministrazione comunale può richiedere integrazioni documentali o modifiche progettuali, alle quali l'impresa è tenuta a dare seguito con la medesima procedura formale prevista per l'adozione originaria.