Due colpi sferrati a un collega sul luogo di lavoro, preceduti dall'annuncio di una dimostrazione di taekwondo, possono integrare una giusta causa di licenziamento anche quando il lavoratore sostiene di aver agito per scherzo e il comportamento non abbia provocato conseguenze fisiche tali da determinare un'assenza dal lavoro. È questa la conclusione cui giunge il Tribunale di Asti con la Sentenza 6 luglio 2026 n. 178, che offre un'interessante occasione per tornare sui criteri attraverso i quali deve essere valutata la proporzionalità del licenziamento disciplinare, soprattutto quando la contrattazione collettiva contempla, almeno in prima battuta, una sanzione conservativa per la violazione contestata. Il caso nasce da un episodio verificatosi pochi minuti prima della fine del turno. Secondo la contestazione disciplinare, il dipendente, trovandosi nei pressi della bollatrice insieme ad alcuni colleghi, aveva rivolto a uno di essi la frase «Ti faccio vedere una mossa di Taekwondo», per poi colpirlo due volte. All'esito del procedimento disciplinare, l'azienda aveva ritenuto la condotta incompatibile con la prosecuzione del rapporto e aveva intimato il licenziamento per giusta causa. Il lavoratore impugnava il recesso sostenendo, tra l'altro, che l'episodio avesse natura sostanzialmente scherzosa e contestando la proporzionalità della sanzione. A suo avviso, inoltre, il richiamo datoriale all'art. 69, punti 9 e 13, del CCNL Industria Alimentare avrebbe ricondotto il comportamento nell'area delle infrazioni punite con sanzioni conservative. Il Tribunale respinge il ricorso. Un primo profilo significativo della decisione riguarda la ricostruzione concreta dell'episodio. L'istruttoria testimoniale ha assunto un ruolo decisivo. I colleghi presenti hanno descritto i colpi come forti, portati a pugno chiuso e in rapida successione. Uno dei testimoni aveva percepito il rumore dei colpi nonostante quello presente nel reparto; il lavoratore colpito aveva riferito di avere avvertito dolore e di essere arretrato. La ricostruzione istruttoria ha quindi consentito al Tribunale di escludere la versione, decisamente meno grave, prospettata dal dipendente, secondo cui i colpi sarebbero stati portati con il palmo aperto, senza caricarli e nell'ambito di una conversazione pacifica sulle arti marziali. Il punto assume una portata più generale. Nel giudizio sulla giusta causa non è sufficiente attribuire nominalmente a un comportamento la natura di scherzo, gioco o gesto goliardico. Occorre verificare ciò che è realmente accaduto e, soprattutto, il contesto nel quale la condotta si è inserita. Nel caso esaminato, diversi elementi deponevano in senso contrario alla ricostruzione dello “scherzo”: 

i colpi erano stati portati improvvisamente e senza una preventiva adesione del collega; 

secondo le testimonianze, erano stati sferrati con una forza apprezzabile; 

i presenti erano rimasti sorpresi e imbarazzati; 

tra i due lavoratori non esisteva un rapporto di amicizia o particolare confidenza; 

il destinatario della condotta aveva manifestato timore rispetto alla possibilità di ulteriori contatti con il collega. La qualificazione disciplinare del fatto deriva dunque dalle modalità concrete della condotta, e non dalla rappresentazione soggettiva che successivamente ne offre il lavoratore. Irrilevanza della mancata lesione fisica. Il collega colpito non aveva avuto necessità di assentarsi dal lavoro. Questo elemento, tuttavia, non è stato ritenuto sufficiente a ridimensionare la gravità disciplinare del comportamento. Il Tribunale valorizza il fatto che i colpi fossero stati comunque sufficientemente forti da provocare dolore, protrattosi almeno fino al giorno seguente, ma soprattutto sposta correttamente il giudizio dal risultato materiale dell'azione alla sua idoneità a compromettere il vincolo fiduciario. La gravità disciplinare di un'aggressione non può essere misurata esclusivamente sulla base dell'esistenza di una lesione certificata, di giorni di prognosi o di un'assenza dal servizio, occorre considerare anche la natura del comportamento e la sua incidenza sull'organizzazione. Il lavoratore è infatti chiamato a condividere con i colleghi luoghi, attività e spazi comuni. Una condotta fisicamente aggressiva può mettere in discussione l'affidamento del datore sulla futura capacità del dipendente di mantenere relazioni lavorative rispettose dell'integrità fisica e morale degli altri lavoratori e può incidere sulla serenità dell'ambiente di lavoro. Su questo terreno il Tribunale individua la lesione fiduciaria. CCNL e licenziamento: la sanzione conservativa non chiude sempre il giudizio. La sentenza si occupa anche di valorizzare il rapporto tra tipizzazione del CCNL e valutazione giudiziale della giusta causa. Il lavoratore sosteneva che il datore avesse richiamato nella contestazione l'art. 69, punti 9 e 13, del CCNL Industria Alimentare, disposizioni alle quali sono associate sanzioni conservative, una tesi che il Tribunale non condivide. La decisione muove dal principio secondo cui, in materia di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nel contratto collettivo costituisce un parametro fondamentale, ma non esaurisce necessariamente la valutazione richiesta dall'art. 2119 c.c. Sul punto viene richiamata Cass. 9081/2025, secondo cui il giudizio sulla gravità e sulla proporzionalità della condotta deve essere condotto considerando gli elementi concreti, oggettivi e soggettivi della fattispecie. La scala valoriale elaborata dalle parti sociali rappresenta uno dei parametri attraverso i quali dare contenuto alla clausola generale della giusta causa. Il principio incontra però un limite importante: quando il contratto collettivo prevede per una determinata condotta una sanzione conservativa, quella valutazione delle parti sociali assume normalmente carattere vincolante. La Cassazione ha chiarito che la riconduzione della condotta concretamente accertata a una previsione collettiva che stabilisce una sanzione conservativa può avvenire anche quando il CCNL utilizzi clausole generali o elastiche. È il principio affermato, tra le altre, da Cass. 11665/2022. La clausola del CCNL Industria Alimentare. L'art. 69, punto 13, del CCNL richiamato nella sentenza contempla l'applicazione dell'ammonizione, della multa o della sospensione per gli atti che rechino pregiudizio, tra l'altro, alla disciplina. La disposizione contiene però una clausola ulteriore: le sanzioni conservative trovano applicazione sempreché gli atti non debbano essere puniti più gravemente in relazione alla loro entità, gravità o abituale recidività. La previsione collettiva, secondo il Tribunale, non contiene infatti una scelta delle parti sociali volta a confinare necessariamente nell'area conservativa ogni comportamento riconducibile alla disposizione. Al contrario, è lo stesso CCNL a lasciare aperta la possibilità di una risposta disciplinare più grave quando le caratteristiche concrete dell'infrazione lo giustifichino. Infatti, un conto è il caso in cui il CCNL qualifichi una determinata condotta e stabilisca per essa esclusivamente una sanzione conservativa. Altro è il caso nel quale la stessa disposizione collettiva faccia salva la possibilità di applicare una sanzione più grave in presenza di determinate circostanze. Nel secondo caso, il giudizio non può arrestarsi alla formale riconducibilità del comportamento alla disposizione del CCNL: occorre verificare la gravità concreta dell'infrazione. Proporzionalità del licenziamento per aggressione. Per il Tribunale, la condotta è sufficientemente grave da giustificare la sanzione espulsiva. Non rileva in senso contrario neppure il fatto che si trattasse della prima infrazione disciplinare formalmente contestata al dipendente. La valutazione tiene conto complessivamente delle modalità dell'azione, della forza impressa ai colpi, della loro repentinità, dell'assenza di un contesto realmente scherzoso e dell'intensità dell'elemento intenzionale. Il ragionamento seguito dal giudice evita così due automatismi opposti: 

il primo sarebbe ritenere che qualsiasi contatto fisico aggressivo tra colleghi determini necessariamente un licenziamento. La giusta causa richiede sempre una valutazione concreta. 

il secondo, però, sarebbe altrettanto errato: ritenere che l'assenza di lesioni, la mancanza di precedenti disciplinari o la riconducibilità astratta del comportamento a una clausola collettiva che contempla sanzioni conservative impediscano necessariamente il recesso. La proporzionalità nasce invece dalla considerazione congiunta degli elementi oggettivi e soggettivi della vicenda. Confine tra goliardia e condotta disciplinarmente rilevante. Nei luoghi di lavoro possono esistere rapporti informali, scherzi e forme di confidenza tra colleghi. Il carattere scherzoso del comportamento, tuttavia, non può essere semplicemente affermato da chi lo pone in essere. La valutazione deve tenere conto della relazione esistente tra i soggetti coinvolti, dell'eventuale consenso del destinatario, delle modalità del gesto, della sua intensità e delle reazioni determinate nell'ambiente di lavoro. Nel caso esaminato, proprio l'assenza di un precedente rapporto di amicizia o confidenza contribuisce a privare di credibilità la rappresentazione dell'episodio come semplice goliardia. Ne deriva il principio secondo cui la qualificazione di una condotta come scherzosa dipende dal contesto condiviso, non dalla sola intenzione dichiarata dal suo autore. Quando il gesto invade invece la sfera dell'integrità fisica del collega, genera timore e altera la serenità dell'ambiente di lavoro, il baricentro della valutazione si sposta inevitabilmente verso gli obblighi che governano la convivenza nell'organizzazione aziendale. La sentenza del Tribunale di Asti conferma così che, nel giudizio sulla giusta causa di licenziamento, non esistono scorciatoie classificatorie. Né l'etichetta dello “scherzo”, né l'assenza di conseguenze fisiche rilevanti, né il semplice richiamo a una previsione conservativa del CCNL possono sostituire l'esame del fatto nella sua concreta gravità. La ricostruzione del contesto segna, in casi come questo, il confine tra una condotta inopportuna ma ancora compatibile con la prosecuzione del rapporto e un comportamento capace di compromettere definitivamente la fiducia necessaria alla permanenza del lavoratore nell'organizzazione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL