Nel caso oggetto della Sentenza 21 luglio 2026 n. 23704 della Corte di Cassazione, il Tribunale territorialmente competente aveva respinto il ricorso presentato da un lavoratore nei confronti della società, sua datrice di lavoro, volto ad ottenere l’accertamento dell’illegittimità dei provvedimenti con cui erano stati assorbite alcune voci retributive, in particolare il superminimo individuale ad personam e l’Elemento Retributivo Separato (ERS), con conseguente richiesta di ripristino delle somme eliminate, restituzione degli importi trattenuti e pagamento delle differenze retributive maturate. In sede di gravame, i giudici di merito, in parziale riforma della decisione di primo grado, avevano dichiarato non assorbibile il superminimo individuale riconosciuto al lavoratore. Di conseguenza, avevano accertato il suo diritto a percepire tale voce retributiva nella misura corrisposta nel gennaio 2018, condannando la società alla restituzione, in favore del lavoratore, delle somme detratte dal febbraio 2018, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali. Erano state, invece, respinte le ulteriori domande e compensate integralmente le spese dei due gradi di giudizio. Per quanto di precipuo interesse, la Corte distrettuale aveva rilevato che il rapporto di lavoro tra le parti era proseguito senza soluzione di continuità nonostante le plurime modifiche intervenute della persona giuridica-datore di lavoro e che, a partire dal 1993, erano stati corrisposti al lavoratore emolumenti ad personam qualificati in diversi modi (aumento di merito, superminimo ad personam), mai assorbiti dagli incrementi retributivi derivanti dal CCNL ovvero, per effetto, dalle progressioni in carriera. Secondo la Corte, la protratta e generalizzata corresponsione del superminimo per circa tredici anni, a fronte di due modifiche del CCNL applicato e dei numerosi rinnovi economici, integrava un uso aziendale idoneo a consolidare il trattamento economico. Pur essendo tale uso modificabile da fonti collettive di rango superiore, nel caso di specie non era intervenuto alcuna pattuizione che ne disponesse la modifica, essendosi la datrice di lavoro limitata a sospenderne unilateralmente l’erogazione. Inoltre, a parere della Corte, non poteva neppure configurarsi un valido recesso dall’accordo. Infine, la Corte aveva ritenuto infondate le doglianze relative al riassorbimento dell’ERS, introdotto dall’accordo del 23 novembre 2017, confermando su questo punto la decisione di primo grado. Avverso la decisione di secondo grado la società ricorreva in cassazione, affidandosi a due motivi; a cui resisteva il lavoratore con controricorso, contenente ricorso incidentale a mezzo di unico motivo, cui la società medesima replicava con controricorso. La Corte di Cassazione, nel formulare la sua decisione, richiama un consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale l’uso aziendale si configura un quando il datore di lavoro riconosce in modo spontaneo, costante e generalizzato, ai dipendenti un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. La reiterazione di tale comportamento dà origine a una fonte di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro, qualificata come “fonte sociale”, che produce effetti analoghi a quelli di un contratto collettivo aziendale. La formazione dell’uso aziendale non richiede una volontà negoziale espressa o implicita delle parti. È sufficiente la reiterazione oggettiva di comportamenti favorevoli non imposti da obblighi preesistenti. Una volta consolidato, l’uso aziendale integra il contenuto dei rapporti di lavoro e attribuisce ai lavoratori il trattamento di miglior favore che ne deriva. Sulla base di tale impianto, la Corte di Cassazione passa ad esaminare il rapporto tra usi aziendali e assorbimento superminimo (ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra il datore di lavoro ed il lavoratore). La regola generale prevede la sua assorbibilità nei successivi miglioramenti retributivi contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto o che “le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore”. Tuttavia, la reiterata rinuncia del datore di lavoro ad esercitare la facoltà di assorbimento può determinare la formazione di un uso aziendale idoneo a rendere il superminimo non assorbibile. La Corte di Cassazione esclude che, a tal fine, sia necessaria una specifica volontà comune delle parti. Anche la protratta mancata applicazione dell’assorbimento in occasione di successivi rinnovi contrattuali può costituire un comportamento reiterato e generalizzato, idoneo a integrare un uso aziendale. Peraltro, precisa la Corte di Cassazione, l’uso aziendale non vincola perpetuamente il datore di lavoro. In quanto fonte sociale, lo stesso può essere modificato o superato da nuove fonti collettive, anche peggiorative, oppure essere oggetto di una legittima disdetta datoriale. Il recesso da un uso aziendale è, quindi, ammissibile, ma deve essere manifestato in modo chiaro, univoco e conoscibile dalla generalità dei lavoratori interessati. La libertà di forma non esclude, dunque, la necessità di una manifestazione oggettivamente unica e portata, con modalità idonee, a conoscenza della collettività interessata. Tale manifestazione può risultare anche da comportamenti concludenti, purché esprimano in modo univoco la volontà di porre termine per il futuro alla regola aziendale. Non è, invece, sufficiente il semplice mancato rispetto dell’obbligo derivante dall’uso aziendale, poiché un mero inadempimento non può essere automaticamente interpretato come recesso. Una diversa interpretazione contrasterebbe con i principi di trasparenza, correttezza, buona fede e tutela dell’affidamento dei lavoratori. Una volta dimostrata la formazione dell’uso aziendale grava sul datore di lavoro che ne invochi la cessazione l’onere di provare, secondo la regola generale di cui all’art. 2697 c.c., sia l’esistenza di una manifestazione di volontà idonea a costituire recesso, sia la sua adeguata conoscibilità da parte della collettività dei lavoratori interessati. Conclude la Corte di Cassazione per il rigetto di entrambi i ricorsi, compensando le spese del giudizio di legittimità.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL