Il contratto denominato patto di non concorrenza è destinato, in sintesi, a limitare, a tutela del datore di lavoro, l’attività lavorativa del dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro. A tale onere, che grava sul lavoratore, fa da bilanciamento la necessaria previsione di un corrispettivo e una corretta delimitazione dell’oggetto, del tempo e del luogo di azione dell’accordo. Ed è proprio tale ultimo aspetto che andremo a valutare nelle presenti note. Il patto di non concorrenza. La definizione del contratto denominato patto di non concorrenza ci deriva dalla normativa civilistica: «Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata». La limitazione posta all’attività lavorativa del dipendente, nel periodo successivo alla cessazione dal rapporto di lavoro con un datore, è il nucleo fondante di tale negozio giuridico. È del tutto evidente, tuttavia, come tale obbligo di non facere debba trovare una regolamentazione puntuale e, soprattutto, essere bilanciato da oneri per la parte datoriale. La norma civilistica, infatti, individua alcuni caratteri fondamentali per la validità del contratto, tanto da prevederne, in assenza anche soltanto di uno di questi, la nullità. 

In sintesi si devono evidenziare: 

obbligo di forma scritta, ad substantiam; 

necessità di un corrispettivo al lavoratore, con diverse criticità previste sia riguardo alla congruità che alla determinatezza del corrispettivo previsto; 

necessità di limitazioni, all’azione ostativa dell’accordo, riguardo all’oggetto, alla durata e al luogo di svolgimento dell’attività. In tema di durata, la norma civilistica indica in 5 anni, per i dirigenti, ovvero in 3 anni, per gli altri lavoratori, la durata massima stabilita nel contratto. In caso sia convenuta una durata maggiore, questa viene ricondotta ai limiti anzidetti. 

Le criticità che emergono sul tipo contrattuale sono, in effetti, di vario genere. In queste note, utilizzando una recente pronuncia del Tribunale di Milano, andremo a valutare il requisito della determinatezza del o dei luoghi nei quali è fatto divieto al lavoratore di operare, per tutta la durata prevista dal contratto. Un aspetto che, come vedremo, si scontra nell’attualità con la sempre maggiore digitalizzazione del lavoro, cosa, questa, che amplia di fatto lo spazio operativo del lavoratore. Con la recente sent. n. 2646/2026 il Tribunale di Milano affronta un caso che coinvolge, col rischio di nullità, un contratto di patto di non concorrenza. Il tema è, in sostanza, legato al fatto che i limiti geografici, posti nel contratto anzidetto, devono risultare chiari e precisi affinché il lavoratore vada a esprimere la propria volontà negoziale di vincolarsi in modo assolutamente consapevole. Il rispetto della norma civilistica, infatti, presuppone una valutazione informata ex ante. Vale la pena andare a leggere il testo proposto nel contratto, per poterne valutare gli effetti. Viene, infatti, indicata questa limitazione territoriale: «All’area geografica della Svizzera, del Lussemburgo e, in Italia delle seguenti Regioni: Lombardia, Piemonte ed Emilia Romagna ovvero, fermo comunque il territorio estero, a quella della diversa Regione italiana ove risulti ubicata la sede di lavoro al momento della cessazione del suo rapporto di lavoro ed anche alla diversa Regione italiana ove era ubicata in precedenza la detta sede, qualora la diversa nuova assegnazione sia intervenuta da meno di due anni». Già questa indicazione appare di non facile lettura. Viene, poi, stabilito che: «Considerato inoltre che gli attuali mezzi tecnologici (e così, a titolo esemplificativo, e-mail, videoconferenze, ecc.) consentono una dissociazione tra il luogo in cui può essere eseguita l’attività e il luogo in cui la stessa può essere utilizzata e comunque produce i propri effetti, il limite di cui sopra è da intendersi riferito non solo con riferimento al luogo in cui venga fisicamente svolta l’attività, in qualunque forma, ma anche al luogo in cui essa produca in tutto o in parte i propri effetti, a prescindere dalla sua presenza fisica in tale luogo e a prescindere dalla sede dei soggetti concorrenti». Da tutto quanto esposto appare subito evidente come il requisito della chiarezza, in ambito definitorio, non sia istantaneamente rilevabile. Il giudice milanese dà atto, anzitutto, «della sussistenza di un orientamento non univoco della giurisprudenza in tema di validità delle clausole di remotizzazione apposte nei patti di non concorrenza». Con tali clausole intendendosi, appunto, quelle che vanno a considerare non solo l’area fisica di azione del soggetto, quanto i possibili luoghi raggiungibili dallo stesso, per la sua attività, tramite mezzi tecnologici. Il patto circa il limite territoriale viene, quindi, valutato incerto, considerato che lo stesso riguarda non soltanto il luogo in cui si esegue la prestazione, ma anche quello dell’utilizzazione di quest’ultima, per spingersi fino al luogo di produzione degli effetti, anche parziali, della prestazione stessa. Già il concetto di luogo di utilizzazione, del lavoro svolto del dipendente, non appare di per sé un concetto limpido, nella considerazione che tale sostantivo non trova nel seguito alcuna specificazione. Ma, inoltre, fa notare il giudice: «i riferimenti agli “effetti” della prestazione e alla loro produzione “in tutto o in parte” risultano alquanto generici in relazione alla loro portata geografica, impedendo un reale margine di prevedibilità in capo al private banker [attività svolta dal lavoratore, N.d.A.]». Con tali motivazioni, quindi, il Tribunale giudica nullo il contratto, posto in essere in violazione ex art. 2125, c.c., considerato che l’invalidità anche di una delle clausole richieste dalla norma civilistica travolge per intero l’accordo tra le parti. Ciò decidendo, viene rimarcato quanto esposto su tale tema dalla Suprema Corte: «Trattasi di una disciplina speciale [ex art. 2125, c.c., N.d.R.], che pertanto esclude quella generale della nullità parziale ex art. 1419 c.c., atteso che il Legislatore ha compiuto “a monte” la sua valutazione di essenzialità di quelle clausole sul piano funzionale dello specifico patto: l’indeterminatezza del corrispettivo, così come quella dei limiti di luogo del vincolo, determina la nullità dell’intero patto, a prescindere da ogni valutazione di essenzialità in concreto della singola clausola». Ciò che emerge chiaramente è il richiamo inequivocabile alla determinatezza dell’ambito territoriale di validità del tipo contrattuale in esame. Su tale questione si rivengono 2 recenti e identiche sentenze del Tribunale di Trento[4], dove il limite territoriale vedeva introdotta una clausola similare a quella della sentenza di Milano. Il giudice trentino aderisce alla tesi restrittiva, che in precedenza abbiamo esposto, nella considerazione che una clausola di remotizzazione di tale tenore finisca per rendere del tutto indeterminabile l’ambito territoriale di azione del patto. Ciò che più rileva, tuttavia, in queste considerazioni, è l’aspetto che riguarda l’ampliamento del limite territoriale al luogo in cui viene utilizzata l’attività del lavoratore, addirittura fin là dove la stessa produce i propri effetti commerciali. Una simile prospettazione, pertanto, risulta quantomai rischiosa sotto il profilo della tenuta giuridica, pur considerando che, nell’attuale strutturazione del mercato del lavoro, l’attività può essere svolta anche a notevole distanza. Ciò che conta, è bene sottolinearlo, è che il lavoratore abbia piena contezza del sacrificio verso il quale si impegna e, di conseguenza, che lo stesso non vada di fatto a limitare la sua futura azione in modo troppo pervasivo. È, quindi, del tutto evidente come una clausola di remotizzazione si esponga al concreto rischio di nullità, cosa che, come detto, travolge inequivocabilmente l’intero contratto. Ricordo, infine, come il contratto relativo al patto di non concorrenza abbia una propria autonomia, rispetto al rapporto di lavoro sottostante. È stato, infatti, spiegato che: «il patto di non concorrenza costituisce una fattispecie negoziale autonoma, dotata di una causa distinta, configurando un contratto a titolo oneroso ed a prestazioni corrispettive, in virtù del quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere una somma di danaro o altra utilità al lavoratore e questi si obbliga, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività concorrenziale con quella del datore (Cass. n. 2221 del 1988). Il patto di non concorrenza, dunque, anche se è stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato, rimane autonomo da questo, sotto il profilo prettamente causale. In virtù della predetta autonomia, il rapporto di lavoro si riduce a mera occasione di stipula di quel patto, atteso che quest’ultimo è destinato a regolare i rapporti fra le parti, per definizione, proprio a partire da un momento successivo alla cessazione del rapporto di lavoro». Per tali motivi, quindi, ogni considerazione da operare circa il contratto di patto di non concorrenza dev’essere bilanciata essenzialmente in attuazione del disposto ex art. 2125, c.c.