La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 29 aprile 2026, n. 11830, ha statuito che, in materia di licenziamento disciplinare, integra giusta causa di recesso la condotta del dipendente addetto al recapito, che, utilizzando il mezzo aziendale affidatogli per l’esecuzione del servizio, interrompa reiteratamente l’attività lavorativa per finalità personali, approfittando dell’autonomia operativa connessa alle mansioni svolte. La valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla gravità della condotta costituisce apprezzamento di merito, incensurabile in sede di legittimità ove sorretto da motivazione congrua e coerente con i parametri di cui all’art. 2119, c.c., e con la disciplina collettiva applicabile. La Corte di Cassazione è chiamata a pronunciarsi sul licenziamento intimato a un portalettere che aveva utilizzato il mezzo aziendale e il tempo di servizio per finalità estranee all’attività lavorativa, confermando la legittimità del recesso. Il lavoratore era stato licenziato dopo che era emerso che, in più occasioni, durante il normale orario di recapito della corrispondenza, aveva interrotto il servizio per trattenersi con una collega, utilizzando il veicolo aziendale per raggiungere luoghi non funzionali all’esecuzione delle mansioni affidategli e sospendendo il pubblico servizio per periodi anche rilevanti. Il lavoratore ricorreva in Cassazione, sostenendo che la sanzione espulsiva fosse sproporzionata rispetto ai fatti contestati e che il contratto collettivo di Poste Italiane prevedesse, per condotte analoghe, una sanzione conservativa. Contestava, inoltre, la motivazione della sentenza della Corte d’Appello, ritenendola apparente e priva di un’effettiva dimostrazione della gravità dell’inadempimento. La Suprema Corte respinge integralmente il ricorso, riaffermando come la nozione di giusta causa costituisca una clausola generale che richiede una valutazione concreta del comportamento del lavoratore, da effettuarsi tenendo conto sia dei principi dell’ordinamento sia delle previsioni della contrattazione collettiva. La Cassazione ricorda che la qualificazione della giusta causa come concetto giuridico indeterminato implica una distinzione tra il controllo di legittimità sull’interpretazione della norma e l’accertamento in fatto demandato al giudice di merito. Quest’ultimo è chiamato a verificare se il comportamento concretamente accertato sia idoneo a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, valutazione che, se adeguatamente motivata e priva di errori logici o giuridici, non può essere rivalutata in sede di legittimità. Nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva svolto un’approfondita ricostruzione dei fatti, evidenziando come il lavoratore avesse deliberatamente sospeso il servizio pubblico affidatogli per soddisfare interessi personali, utilizzando il veicolo aziendale in modo difforme dalle finalità di servizio e interrompendo ripetutamente l’attività lavorativa. Tale condotta è stata ritenuta caratterizzata da un evidente elemento doloso e tale da ledere in maniera irreparabile il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Secondo la Cassazione, proprio il carattere intenzionale del comportamento e la reiterazione degli episodi rappresentano elementi decisivi per affermare la proporzionalità della massima sanzione disciplinare. La Corte esclude, inoltre, che trovi applicazione la disposizione del contratto collettivo invocata dal lavoratore, che prevede una sanzione conservativa per ipotesi meno gravi. Viene, infatti, sottolineato come la stessa norma contrattuale escluda la propria applicazione quando la mancanza rivesta carattere di particolare gravità. Proprio questa particolare gravità è stata puntualmente accertata dalla Corte territoriale attraverso una valutazione complessiva della condotta, delle modalità di esecuzione, della durata delle interruzioni del servizio e dell’incidenza del comportamento sul corretto svolgimento di un servizio pubblico essenziale. La Suprema Corte osserva, inoltre, che il ricorrente si limita a contrapporre una diversa lettura degli stessi fatti già valutati dai giudici di merito, senza individuare reali violazioni delle norme di legge o della disciplina collettiva. Le censure proposte si risolvono, pertanto, nella richiesta di una nuova valutazione del merito, attività che è preclusa al giudice di legittimità. Analoga sorte subisce il motivo relativo al presunto vizio di motivazione. La Cassazione evidenzia come la sentenza impugnata abbia ricostruito dettagliatamente l’intera vicenda disciplinare, abbia esaminato tutte le doglianze formulate dal lavoratore e abbia spiegato le ragioni per cui il comportamento contestato risultasse incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il ricorrente, invece, isola alcuni passaggi della motivazione trascurando il complessivo iter argomentativo sviluppato dalla Corte territoriale, che aveva espressamente illustrato le ragioni della lesione irreparabile del vincolo fiduciario. La Corte rigetta, pertanto, il ricorso del lavoratore e conferma definitivamente la legittimità del licenziamento disciplinare.