L’applicazione a un dipendente di una misura cautelare restrittiva pone il datore di lavoro di fronte a una scelta delicata: attendere la conclusione, spesso lontana, del processo penale oppure intervenire immediatamente sul rapporto di lavoro per salvaguardare l’organizzazione aziendale e il rapporto fiduciario? La Corte d’appello di Catanzaro, con la recente sentenza 672/2026, pubblicata il 3 luglio 2026, ha affrontato tale questione delineando il delicato equilibrio tra la presunzione di innocenza costituzionale e l’esigenza di salvaguardare il vincolo fiduciario, cardine del rapporto di lavoro subordinato. La vicenda riguarda un lavoratore che, dopo anni di carriera in una società attiva nel settore della ristorazione e delle pulizie presso strutture ospedaliere, viene sottoposto a custodia cautelare in carcere. Le accuse sono pesanti: associazione a delinquere di stampo mafioso e corruzione. Di fronte a questo scenario, la società datrice ha prima sospeso dal servizio il lavoratore e poi lo ha licenziato per giusta causa, contestando i fatti ascritti nell’ordinanza di fermo, ritenendo che il comportamento, penalmente rilevante, fosse così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro. Il lavoratore si è difeso sostenendo che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro, il recesso sarebbe stato possibile solo dopo una sentenza di condanna definitiva, che le accuse penali erano state parzialmente ridimensionate dal Tribunale del riesame e che i fatti risalivano ad un periodo in cui svolgeva mansioni inferiori di semplice magazziniere. Le sue difese, tuttavia, non contenevano elementi specifici idonei a mettere concretamente in discussione i fatti contestati dal datore di lavoro. Sia il Tribunale di prime cure, sia la Corte di appello hanno però confermato la legittimità del licenziamento. La pronuncia d’appello offre diversi spunti dogmatici di rilievo. In primo luogo, viene ribadita l’assoluta autonomia del procedimento disciplinare rispetto a quello penale. Il datore di lavoro non deve attendere la sentenza definitiva, né è tenuto a svolgere una propria autonoma attività istruttoria, e può legittimamente fondare la contestazione direttamente sugli elementi raccolti in sede inquirente (come, ad esempio, i verbali delle indagini preliminari o le intercettazioni telefoniche e ambientali), gravando poi il lavoratore dell’onere di fornire prove di segno contrario. Il Giudice del lavoro, investito della questione, a quel punto può autonomamente valutare le intercettazioni, i verbali di perquisizione e le ordinanze cautelari come prove precostituite, anche se il processo penale è ancora all’inizio o si è persino concluso con un patteggiamento. Un altro aspetto fondamentale della decisione tocca il concetto di proporzionalità della sanzione e della lesione del legame di fiducia. La Corte ha chiarito che la valutazione della condotta tenuta dal dipendente deve essere proiettata verso il futuro, senza che possa in alcun modo rilevare la mansione che il lavoratore ricopriva al momento in cui ha commesso i presunti illeciti. Infatti, è proprio questo ruolo che il lavoratore dovrà continuare a svolgere e relativamente al quale deve valutarsi il mantenimento o meno della fiducia. Infine, assume rilievo la credibilità datoriale. Avendo la società sottoscritto un protocollo di legalità contro le infiltrazioni criminali negli appalti pubblici, la presenza in organico di un soggetto gravemente indiziato di contiguità con la criminalità organizzata lede irrimediabilmente l’immagine aziendale e l’affidamento dei terzi. Certamente questa decisione non legittima una regola valida sempre e per chiunque. Ogni situazione deve essere valutata caso per caso, tenendo conto della gravità dei fatti, delle prove raccolte e del tipo di lavoro svolto. Tra altro, lo stesso ragionamento vale per le condotte antecedenti all’assunzione, se conosciute dal datore solo dopo e incompatibili con il ruolo rivestito. Certamente nulla vieta che il datore di lavoro attenda gli esiti degli accertamenti penali quando ciò serva a raggiungere una ragionevole certezza sui fatti, senza violare il principio di immediatezza, escludendo tuttavia di poter restare inerte sino alla sentenza irrevocabile quando abbia già elementi sufficienti, perché il ritardo può pregiudicare il diritto di difesa del lavoratore. L’autonomia dei due procedimenti (disciplinare da un lato e penale dall’altro) assume una certa rilevanza anche sotto un altro profilo; un fatto può non essere punibile penalmente (ad esempio, per prescrizione o mancanza di dolo specifico) ma restare gravissimo sul piano disciplinare.

Fonte: SOLE24ORE