Il passaggio parlamentare sul Decreto Primo maggio (Dl 62/2026) segnala una novità normativa di non poco conto sebbene ancora non pienamente analizzata dagli addetti ai lavori rispetto ai suoi significativi effetti pratici. Ci riferiamo alla introduzione di una procedura formale per la contrattazione di prossimità (articolo 8 del Dl 138/2011) che consente ad accordi aziendali o territoriali qualificati di derogare, entro precisi limiti, a previsioni di legge e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi di livello nazionale. Le principali novità sono tre. La prima riguarda l’obbligo di deposito dei contratti e delle intese di prossimità presso il ministero del Lavoro e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi del Cnel, con la previsione di una sezione specifica dedicata alla contrattazione decentrata. La seconda riguarda le imprese fino a quindici dipendenti: quando le intese aziendali di prossimità derogano in senso peggiorativo a disposizioni di legge o della contrattazione collettiva nazionale, esse devono essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente. La terza riguarda l’obbligo, sempre in caso di trattamenti peggiorativi, di informare per iscritto i lavoratori interessati. Se il contenuto della disposizione appare chiaro, meno immediate sono le sue implicazioni pratiche: l’intervento non si limita a introdurre nuovi adempimenti formali, ma incide su un’area della contrattazione collettiva nella quale la trasparenza può condizionare la possibilità stessa di invocare la deroga. V’è infatti chi ha parlato di un intervento estemporaneo rispetto ai contenuti specifici del decreto 1° maggio. Ma così non è vista la possibilità, per i contratti di prossimità, di aggredire in senso peggiorativo certamente non i minimi tabellari o il minimale contributivo fissato dagli enti previdenziali, ma comunque voci retributive che concorrono alla determinazione del trattamento economico complessivo (Tec). La previsione è dunque in perfetta linea con la ratio legislativa complessiva di individuare solo nei contratti collettivi sottoscritti da attori realmente rappresentativi lo standard retributivo del salario giusto in base all’articolo 36 della Costituzione. Va peraltro evidenziato che parliamo di un fenomeno non marginale, seppure non esista allo stato una fonte informativa pienamente attendibile stante appunto l’assenza, fino alla entrata in vigore del decreto 1° maggio, di un obbligo legale di deposito. Secondo il report del ministero del Lavoro aggiornato al 15 giugno 2026, i contratti di prossimità presenti nell’archivio dello stesso dicastero sono infatti ben 4.089, con una prevalenza del Sud (47%), rispetto al Nord (39%) e al Centro (14%). Spiccano Campania (585) e Puglia (515), mentre nel Centro rileva il Lazio (297). Il 62% degli accordi riguarda i servizi, a conferma di una prassi già significativa che il legislatore mira a rendere più visibile e tracciabile. Il deposito serve allora a rendere identificabile e verificabile una deroga che, proprio perché può incidere sulla legge e sul contratto nazionale, non può restare opaca. Il nodo giuridico rilevante è però quello che il testo non chiarisce: se l’intesa non viene depositata, o se manca l’informazione scritta ai lavoratori in caso di trattamenti peggiorativi, quali effetti derogatori produce in quanto accordo di prossimità? La disposizione del 2026, infatti, non qualifica il deposito come condizione di validità, né prevede espressamente la nullità o l’inefficacia dell’accordo non depositato (come invece disciplinava il testo, non convertito in legge, dell’articolo 9 del Dl 76/2013, secondo cui l’efficacia della deroga era espressamente subordinata al deposito presso la direzione territoriale del lavoro competente). La differenza è decisiva e impone di distinguere tra validità dell’accordo ed efficacia della deroga. Il mancato deposito non rende, di per sé, nullo l’accordo collettivo: l’intesa può continuare a valere come atto negoziale tra le parti che l’hanno sottoscritta. Diverso è il caso in cui quell’accordo venga invocato come contratto di prossimità ex articolo 8, cioè come intesa capace di derogare alla legge o al contratto collettivo nazionale. In questa ipotesi il deposito non è irrilevante perché serve a rendere conoscibili e soprattutto opponibili verso terzi le previsioni normative in deroga (lavoratori, enti pubblici, organi ispettivi e giudice). Che sia così lo si può desumere anche dall’articolo 14 del decreto legislativo 151/2015 che condiziona in termini generali al deposito del contratto decentrato il vantaggio economico e l’agevolazione (anche normativa) stabilità o ammessa dal legislatore (si veda, in questi termini, la circolare 3/2020 dell’Inl). Un ragionamento analogo vale, con ancora maggiore delicatezza, per l’informativa ai lavoratori in caso di trattamenti peggiorativi. Fermo restando la questione, anche politica, di cosa debba intendersi per trattamento peggiorativo, soprattutto quando l’accordo sia collegato a crisi aziendali, chiusure o esigenze occupazionali, l’informazione al lavoratore non può essere ridotta a un passaggio meramente burocratico se l’intesa incide in peius sulla sua posizione. La ratio dell’articolo 7-bis del Dl 62/2026 sembra allora essere quella di presidiare l’uso della contrattazione di prossimità in una area nella quale la deroga può servire a gestire situazioni peculiari ma può, parallelamente, anche diventare uno strumento di elusione del sistema contrattuale nazionale. In questa prospettiva, il mancato deposito non incide tanto sulla validità dell’accordo (tesi pure sostenibile), quanto sulla possibilità di far valere verso terzi la deroga prevista dall’articolo 8. È questo il significato della nuova disposizione: non riportare la contrattazione sotto un controllo amministrativo, ma evitare che una deroga alla legge o al contratto nazionale possa operare senza essere conoscibile, tracciabile e verificabile.

Fonte: SOLE24ORE