È il dipendente a decidere liberamente le modalità temporali di fruizione del congedo straordinario previsto dall’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001, senza alcuna subordinazione al consenso del datore di lavoro, il quale non può limitare il diritto adducendo motivi legati alle esigenze organizzative aziendali. Tale il chiarimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro, contenuto nella nota 950/2026. Il congedo straordinario consiste nella sospensione temporanea dell’attività lavorativa, per garantire un’assistenza effettiva e continuativa a un familiare riconosciuto in situazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992, assicurando la copertura economica e previdenziale. Il congedo è fruibile in modo continuativo o frazionato su base giornaliera, entro il limite massimo complessivo di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa, previa autorizzazione dell’Inps, quale titolo legittimante per l’astensione dal lavoro. In capo al lavoratore vi è il solo onere di informare il datore di lavoro. Come chiarito dalla Corte di cassazione (22928/2019), il dipendente è tenuto a trasmettere la richiesta anche all’azienda per consentire l’adozione delle misure organizzative e per la corretta gestione dell’assenza e degli istituti connessi. Ove possibile, la comunicazione deve avvenire con congruo anticipo, ma situazioni improvvise o improcrastinabili legittimano anche la notifica contestuale o immediata, senza che ciò comporti l’illegittimità della fruizione o la qualificazione dell’assenza come ingiustificata. L’Ispettorato ha analizzato il contemperamento delle esigenze datoriali di buon andamento dell’attività lavorativa con il diritto soggettivo del lavoratore di assistere un familiare disabile. Per farlo, ha richiamato gli orientamenti del ministero del Lavoro, riferiti ai permessi mensili previsti dalla stessa legge 104/1992 all’articolo 33 (interpelli 31/2010 e 1/2012), dal momento che, sia per i permessi mensili sia per il congedo straordinario, gli interessi in gioco sono i medesimi e, di conseguenza, i criteri applicativi possono essere ritenuti estendibili a entrambi gli istituti. Al datore di lavoro è riconosciuta la sola possibilità di verificare la sussistenza dei presupposti legittimanti, senza poter, tuttavia, subordinare l’esercizio del diritto al congedo a una programmazione imposta ovvero a meccanismi di calendarizzazione predeterminata. Una tale condotta, infatti, contrasterebbe con la funzione propria dell’istituto, strutturalmente orientato a fronteggiare bisogni assistenziali che, per definizione, possono presentare caratteri di variabilità, imprevedibilità e urgenza. Inoltre, precisa in conclusione l’Inl, l’apposizione di vincoli da parte del datore di lavoro potrebbe costituire un’indebita compressione del diritto riconosciuto al dipendente, con la conseguente applicazione dell’articolo 46 del Dlgs 151/2001, che prevede sia la sanzione amministrativa da 516,00 a 2.582,00 euro per l’inosservanza delle disposizioni dell’articolo 42, quanto l’impedimento per il datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere, laddove il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del diritto siano accertati nei due anni antecedenti alla relativa richiesta.

Fonte: SOLE24ORE