La Corte di appello di Bologna è stata chiamata a pronunciarsi in un caso di licenziamento di un dipendente per (asserita) sussistenza di una giusta causa di recesso, consistente nel perseverare di reiterati e gravissimi episodi di molestie sul luogo di lavoro in danno di un collega, motivati dal presunto orientamento sessuale di quest’ultimo. In particolare, il datore di lavoro, dopo avere ricevuto una segnalazione al riguardo, si era attivato con le necessarie verifiche all’esito delle quali era emerso come il dipendente interessato fosse stato indotto a un evidente stato di soggezione e frustrazione, che gli aveva cagionato una perdurante malattia, con conseguente assenza dal lavoro per sei mesi. Le condotte addebitate al dipendente licenziato erano sostanzialmente riconducibili a due tipologie: vessazioni a sfondo più o meno omofobo e sessuale ed atti a ciò connessi e la simulazione di un “finto investimento” con il muletto, in danno del collega. Sulla base di quanto sopra il datore di lavoro aveva proceduto al licenziamento in tronco del dipendente, ritenendo le condotte tali da ledere irreversibilmente il vincolo fiduciario, oltre ad integrare fattispecie aventi rilievo penale. Il dipendente vittima delle asserite “vessazioni” aveva sporto querela avanti al pubblico ministero di Reggio Emilia per i fatti in questione, procedimento in seguito archiviato. Orbene, nel corso del primo grado di giudizio, era stata svolta una approfondita istruttoria all’esito della quale – unitamente a quella eseguita in sede penale - il giudice aveva ritenuto che quasi tutte le accuse rivolte al dipendente licenziato fossero certamente da ridimensionare e da collocare in un contesto aziendale di semplice «goliardia». In particolare, in sede penale, era stato rilevato come nessuna delle persone presenti ai fatti (e indicate dalla stessa vittima) avevano confermato la versione fornita da quest’ultima, trattandosi invero di semplici scherzi e battute tra colleghi. Analoga ricostruzione dei fatti era emersa dall’istruttoria orale svolta davanti al giudice del lavoro. Inoltre, veniva ritenuto inspiegabile il fatto che il dipendente in questione non avesse mai fornito alcuna prova delle gravi condotte denunciate (come, per esempio, messaggi whatsapp, registrazioni audio e/o vocali). Tutti i testimoni escussi avevano, in realtà, riferito dell’esistenza di un rapporto amicale tra i due, del tutto incompatibile con le accuse formulate nel licenziamento. Piuttosto, dall’unanime ricostruzione fornita da tutti i dipendenti, era emerso come in azienda si fosse soliti tenere un clima goliardico e utilizzare battute pesanti, specie a sfondo sessuale, di cui la presunta vittima era stata a sua volta partecipe. Anche l’episodio del “finto investimento” con il muletto, si inseriva nel contesto dei rapporti sopra descritti, e quindi doveva essere privato della volontà vessatoria/persecutoria attribuita dal datore di lavoro (come peraltro, confermato dal fatto che i rapporti si erano mantenuti amicali tra i due e che nulla di grave e significativo era successo in seguito). Avverso tale decisione il datore di lavoro proponeva appello, formulando dodici motivi di impugnazione della sentenza. Tra questi vale la pena segnalare la violazione degli articoli 115 e 116 del Codice di procedura civile sotto diversi profili tra cui, per quanto ci occupa, quello relativo alla rilevanza da attribuirsi alle dichiarazioni rese dalla vittima e dall’indagato nel procedimento penale. Più precisamente, parte appellante (datore di lavoro) richiamava giurisprudenza di legittimità secondo cui «in tema di testimonianza, le dichiarazioni della persona offesa costituita parte civile possono essere poste, anche da sole, a fondamento dell’affermazione di responsabilità penale dell’imputato, previa verifica, più penetrante e rigorosa rispetto a quella richiesta per la valutazione delle dichiarazioni di altri testimoni, della credibilità soggettiva del dichiarante e dell’attendibilità intrinseca del suo racconto e che, qualora risulti opportuna l’acquisizione di riscontri estrinseci, questi possono consistere in qualsiasi elemento idoneo a escludere l’intento calunniatorio del dichiarante, non dovendo risolversi in autonome prove del fatto, né assistere ogni segmento della narrazione« (Cassazione penale 2113/2019). Orbene, la Corte di Appello di Bologna, con sentenza 450/2026 del 26 giugno, ha ritenuto che il Tribunale di primo grado avesse correttamente valutato come inattendibile la persona offesa, e ciò in ragione del fatto che i numerosi soggetti interrogati - indicati dalla stessa presunta vittima (sia nel procedimento penale che nel giudizio di lavoro) - non avevano negato che fosse accaduto quanto rappresentato nella querela, ma avevano fornito «una realtà inconciliabile con le accuse formulate nella citata denuncia (e quindi nella lettera di contestazione), poiché gli stessi soggetti presenti ai fatti hanno sconfessato la prospettazione o la hanno notevolmente ridimensionata, riconducendo le asserite molestie verbali e/o fisiche, pure a sfondo sessuale, a battute sarcastiche e/o scherzi grevi, certamente non in “stile oxfordiano”, ma in un contesto pur sempre del tutto goliardico». Nel caso specifico, la ricostruzione operata dalla vittima non solo non ha trovato riscontri oggettivi (non potendosi considerare tale l’assenza per malattia di sei mesi, pur essendo indubbia la condizione psico-fisica, è invece del tutto da provare il nesso eziologico tra la patologia e i contestati addebiti, essendosi il medico basato sul quanto riferito dallo stesso paziente), ma è stata, in relazione a diversi episodi, smentita: il che costituisce circostanza dirimente ai fini del giudizio. Inoltre, a fronte delle censure mosse da parte appellante (datore di lavoro) alla sentenza di primo grado circa l’utilizzo, da parte del giudice, delle dichiarazioni rese dall’indagato in sede penale (a dire dell’appellante inattendibili, non avendo quest’ultimo l’obbligo di dire la verità) la Corte di appello ha ritenuto che tale statuizione non poteva essere “scalfita” neppure sotto tale profilo, richiamando – a sostegno di ciò - il principio per cui «il giudice del lavoro, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale» (Cassazione 2436/2019 e 5317/2017). Ciò con la conseguenza per cui, sempre secondo la Corte di appello, non vi era alcuna ragione per cui il giudice di primo grado non avrebbe dovuto utilizzare tali dichiarazioni al fine di ricostruire la dinamica dell’accaduto. La Corte di appello infine, con specifico riferimento all’episodio contestato del “finto investimento” con il muletto (anch’esso assai ridimensionato nella sua gravità) ha ritenuto che lo stesso, secondo quanto previsto dal Ccnl di settore, avrebbe potuto essere sanzionato con un provvedimento disciplinare di natura conservativa ma non certo espulsiva (come invece, accaduto nel caso di specie). Per tale motivo, quindi, la Corte di appello ha concluso per la conferma della sentenza impugnata (laddove ha ritenuto insussistente la giusta causa di licenziamento) mentre in punto di spese legali ha ridotto (in misura minima) l’importo liquidato dal giudice di primo grado.

Fonte: SOLE24ORE