Le ferie annuali retribuite non sono un semplice beneficio contrattuale, ma un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore tutelato dall'art. 36 c. 3 Cost.. Tale norma costituzionale opera di concerto con l'art. 32 Cost. (tutela della salute), ciò in quanto la finalità delle ferie è il recupero delle energie psicofisiche impiegate nell'attività lavorativa, oltre alla possibilità di dedicarsi alla vita familiare, sociale e relazionale. Con l'arrivo del periodo estivo, che notoriamente nel nostro paese vede la maggiore concentrazione di giornate di ferie fruite, appare utile predisporre una breve guida operativa che possa sintetizzare gli aspetti normativi, contrattuali e giurisprudenziali dell’istituto delle ferie. Oltre agli articoli della Costituzione sopra richiamati, fonte normativa primaria, occorre segnalare la disciplina codicistica e quella prevista dalla legge ordinaria (oltre ovviamente alle disposizioni previste dai CCNL). In particolare: 

l'art. 2109 c.c. attribuisce al datore di lavoro il potere di collocare temporalmente le ferie, contemperando le esigenze dell'impresa con gli interessi del lavoratore, e impone la comunicazione preventiva del periodo, preferibilmente con continuità del godimento; 

l'art. 10 D.Lgs. 66/2003 (attuativo di Dir. CE 104/1993 e Dir. CE 34/2000) integra tale previsione fissando il minimo legale in 4 settimane annue. Almeno 2 settimane, consecutive se richiesto dal lavoratore, vanno godute nell'anno di maturazione, le restanti 2 entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Tale quota minima non è mai sostituibile con indennità, salvo pagamento dell’indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto. Ricordiamo, al riguardo, che sul piano previdenziale, le ferie maturate e non godute entro i termini di legge restano comunque imponibili ai fini contributivi. Infatti, il datore è tenuto al versamento dei contributi INPS anche se il godimento avviene in ritardo (art. 12 L. 153/1969; Circ. INPS 136/2007). L’individuazione del momento in cui sorge l’obbligo contributivo sul compenso ferie non costituisce limite temporale al diritto del lavoratore di fruire effettivamente delle ferie, il lavoratore potrà anche in momento successivo ai 18 mesi dalla maturazione poter godere di tali giorni di ferie. Pertanto, nel caso in cui le ferie vengano effettivamente godute in un periodo successivo a quello dell’assoggettamento contributivo, il relativo contributo versato sulla parte di retribuzione corrispondente al "compenso ferie" non è più dovuto e deve essere recuperato a cura del datore di lavoro ed il relativo compenso deve essere portato in diminuzione dell’imponibile dell’anno al quale era stato imputato. Il datore di lavoro non è titolare di una mera facoltà, ma di un vero e proprio obbligo nel concedere le ferie e nel garantirne l'effettiva fruizione. Di seguito, i principali adempimenti a lui relativi. 

Programmazione e comunicazione del periodo: il periodo di godimento va stabilito tenendo conto delle esigenze organizzative e degli interessi del lavoratore, e comunicato con congruo preavviso. Nel caso di chiusura aziendale per ferie occorre verificare se il CCNL applicato stabilisca dei limiti sia in termini di giorni massimi di chiusura sia in termini di preavviso da comunicare ai lavoratori. 

Garanzia dell'effettiva fruizione: non basta accantonare formalmente i giorni a libro unico del lavoro; il datore deve attivamente sollecitare e consentire la fruizione, informando il lavoratore del rischio di perdita del diritto in caso di mancato godimento entro i termini. In sede di contenzioso, è il datore a dover provare di aver adempiuto a tale obbligo. Come buona prassi è opportuno stabilire ogni anno un piano di smaltimento ferie, che tenga conto eventualmente del periodo di chiusura aziendale, al fine di poter garantire uno smaltimento in corso anno di almeno 80%-90% delle ferie maturate, consentendo di trasferire all’anno successivo di una minima parte di ferie non godute che dovrebbero, però, essere smaltite entro i primi mese dell’anno successivo alla maturazione. 

Retribuzione integrale del periodo feriale: durante le ferie il trattamento economico deve essere equivalente a quello ordinario, in applicazione del principio di equivalenza retributiva mutuato dalla normativa UE. 

Versamento dei contributi anche in caso di fruizione tardiva: come abbiamo già detto, se le ferie vengono godute oltre i termini previsti dalla legge o dal CCNL, il periodo resta comunque da considerarsi come prestazione lavorativa ai fini contributivi. 

Esposizione a sanzioni amministrative: la violazione delle regole sui tempi minimi di fruizione (art. 10 D.Lgs. 66/2003) espone il datore a sanzione amministrativa pecuniaria ai sensi dell'art. 18-bis c. 3 del medesimo decreto. 

Liquidazione dell'indennità sostitutiva alla cessazione: alla fine del rapporto, per qualsiasi causa (dimissioni, licenziamento, scadenza del termine), le ferie maturate e non godute devono essere liquidate in busta paga con l'ultima retribuzione. Cosa deve fare il lavoratore. 

Anche il lavoratore è tenuto a comportamenti coerenti con la funzione delle ferie, pur restando il titolare del diritto. 

Richiedere la fruizione nei termini: sebbene la collocazione temporale spetti in via decisionale al datore, il lavoratore ha l'onere di attivarsi e proporre periodi di fruizione, collaborando alla programmazione annuale. 

Effettiva astensione dal lavoro: nei giorni di ferie il lavoratore non può prestare attività lavorativa, né per il proprio datore né, salvi i limiti di legge, per terzi, in coerenza con la funzione di recupero psicofisico dell'istituto. 

Comunicazione di eventi sospensivi: in caso di malattia insorta durante le ferie, il lavoratore deve comunicare tempestivamente lo stato di malattia, che – se incompatibile con la finalità del riposo – ne sospende il decorso. 

Impossibilità di rinuncia: il lavoratore non può validamente rinunciare alle ferie minime di legge, nemmeno tacitamente: la mancata richiesta di fruizione non costituisce rinuncia e non estingue il diritto all'indennità sostitutiva in caso di cessazione del rapporto. 

Onere della prova in casi specifici: se il lavoratore sostiene di aver lavorato durante periodi formalmente qualificati come ferie, è suo onere provare l'effettiva prestazione lavorativa per ottenere il riconoscimento dell'indennità sostitutiva relativa. 

Durante la vigenza del rapporto di lavoro vige il divieto generale di monetizzazione delle ferie per la quota minima legale di 4 settimane annue: tale periodo deve essere obbligatoriamente fruito in natura, e ogni accordo che preveda il pagamento in busta paga in sostituzione del godimento è nullo, in quanto la legge tutela il lavoratore anche contro una propria eventuale rinuncia al riposo. La monetizzazione in corso di rapporto è invece ammissibile esclusivamente per la quota di ferie che eccede il minimo legale, qualora il CCNL o il contratto individuale preveda un monte ferie superiore alle quattro settimane (ad esempio cinque settimane complessive). Solo la quota aggiuntiva — la c.d. quinta settimana o equivalente — può essere oggetto di accordo per la conversione in indennità, mentre il nucleo minimo resta indisponibile in qualsiasi forma. Ricapitolando: 

quota indisponibile: 4 settimane (20 giorni/anno su settimana lavorativa di 5 giorni; 24 giorni/anno su settimana lavorativa di 6 giorni) – mai monetizzabile in corso di rapporto; 

quota eventualmente monetizzabile: solo l'eccedenza riconosciuta da CCNL/contratto individuale oltre il minimo legale, se e come previsto dalla disciplina collettiva applicata.L'istituto delle ferie solidali trova ispirazione in una vicenda francese, in cui i lavoratori donarono complessivamente 170 giorni di ferie a un collega con figlio gravemente malato. Tale possibilità, recepita dalla legge francese nel 2014, è stata introdotta in Italia dall'art. 1 c. 9 lett. e L. 182/2014 (cd. Jobs Act) e attuata dall'art. 24 D.Lgs. 151/2015. La norma dispone che, fermi restando i diritti di cui al D.Lgs. 66/2003, i lavoratori possano cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie per consentire a colleghi dipendenti dello stesso datore di lavoro di assistere figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti, secondo misura, condizioni e modalità stabilite dalla contrattazione collettiva. L'art. 24 rinvia ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per la concreta regolamentazione di misura, condizioni e modalità. Diversi CCNL hanno in effetti disciplinato l'istituto: il CCNL Funzioni Centrali, ad esempio, prevede istanza scritta, reiterabile, per un massimo di 30 giorni a domanda; mentre il CCNL Metalmeccanici istituisce la Banca ore solidale, attivabile anche per situazioni di grave necessità, con adesioni raccolte dall'azienda su impulso di RSU/RSA o dei singoli lavoratori. In assenza di disciplina collettiva applicabile, l'istituto è di immediata operatività solo nel suo nucleo legale minimo. Il legislatore ha tuttavia espressamente escluso dall'oggetto della cessione delle ferie solidali le 4 settimane annue ex art. 10 D.Lgs. 66/2003, che restano indisponibili anche dal punto di vista del cedente. Pertanto, potranno essere cedute solo le ferie e i riposi eccedenti il minimo di 4 settimane oltre a riposi ulteriori (ex festività, banca ore, permessi maturati di natura analoga). Revoca delle ferie programmate: quali conseguenze? 

In conclusione, affrontiamo brevemente il tema della revoca delle ferie che in molti casi, se non adeguatamente motivata, è un sicuro motivo di tensione tra i dipendenti coinvolti. La revoca delle ferie già autorizzate è ammessa, infatti, solo in presenza di esigenze aziendali sopravvenute, oggettive e non altrimenti gestibili, comunicate possibilmente con congruo preavviso e in forma tracciabile. Un semplice ripensamento organizzativo o una scarsa programmazione non legittimano la revoca. Anche quando legittima, la decisione comporta comunque specifiche conseguenze a carico del datore di lavoro. 

Risarcimento del danno patrimoniale: obbligo di rimborso integrale delle spese non recuperabili sostenute dal lavoratore in affidamento sulle ferie autorizzate (biglietti, caparre, penali di cancellazione, noleggi), a fronte di idonea documentazione. 

Danno non patrimoniale da “vacanza rovinata”: il Tribunale di Vibo Valentia (Sentenza n. 197/2019) ha condannato un'azienda sanitaria al risarcimento per mobbing/straining, riconoscendo il danno non patrimoniale (in componente esistenziale) per la frustrazione del diritto alle ferie, dopo la revoca di un periodo già autorizzato. 

Sanzioni amministrative: se la revoca impedisce la fruizione del periodo minimo legale di ferie, è applicabile la sanzione pecuniaria prevista dall'art. 18-bis D.lgs. 66/2003, oltre all'obbligo di ricollocare il periodo in altra data compatibile con il diritto al riposo. 

Onere della prova a carico del datore: in sede di contenzioso, spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza di esigenze reali e sopravvenute: in assenza di prova, la revoca è illegittima e i relativi danni sono integralmente risarcibili.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL