Nel caso di specie, la Corte distrettuale, con propria sentenza, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato nel dicembre 2016 da una società al proprio dipendente (società poi posta in liquidazione). Il recesso era stato motivato da un’asserita assenza ingiustificata dal servizio protrattasi dal 3 al 7 dicembre 2016, ritenuta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. La Corte territoriale aveva accertato che il provvedimento espulsivo era stato adottato in totale omissione della preventiva contestazione scritta dell’addebito, ex art. 7 L. 300/70. In particolare, era stato rilevato che la comunicazione datoriale aveva integrato direttamente l’atto di risoluzione, privando il lavoratore della possibilità di esercitare le garanzie difensive. Tale omissione era stata qualificata come vizio radicale, comportante l’illegittimità del recesso per violazione delle norme sul procedimento disciplinare. In ordine al regime sanzionatorio, la Corte di merito aveva ricondotto la fattispecie nell’alveo dell’insussistenza del fatto materiale contestato e, quanto alla tutela applicabile, aveva ritenuto decisivo l’accertamento del difetto del requisito dimensionale di cui all’art. 18 c. 8 e 9 L. 300/70. Avverso la pronuncia di merito il lavoratore ricorreva in cassazione, affidandosi ad un motivo. In particolare, il lavoratore deduceva la violazione e falsa applicazione dell'art. 2 c. 1 D.Lgs. 23/2015 e dell'art. 7 L. 300/70, costituendo l'omessa contestazione disciplinare di violazione di una norma di protezione inderogabile con conseguente nullità del licenziamento per contrarietà a norma imperativa e, per l’effetto, applicazione della tutela reintegratoria piena indipendentemente dal requisito dimensionale. La Corte di Cassazione, investita della causa, osserva che l’art. 18 c. 6 L. 300/70 prevede, in presenza di vizi formali o procedurali del licenziamento, un regime indennitario attenuato, salvo che emerga anche un difetto di giustificazione, nel qual caso trovano applicazione tutele più incisive. In termini pressoché analoghi si esprime l’art. 4 D.Lgs. 23/2015. Con un indirizzo unanime, la giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. 2892/2024; Cass. 25745/2016; e Cass. 16896/2016) ha distinto tra mera irregolarità procedurale e totale omissione della contestazione disciplinare: quest’ultima integra un vizio radicale che determina l’inesistenza del procedimento disciplinare e l’insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18 c. 4 L. 300/70. Tale interpretazione si fonda sul precetto normativo che collega la tutela reintegratoria attenuata all’insussistenza dell’addebito, mentre il c. 6 conferma solo la priorità della tutela sostanziale rispetto a quella formale. L’omessa contestazione non configura, pertanto, una nullità del licenziamento, ma l’insussistenza del fatto contestato, senza essere riconducibile nella categoria della nullità ex art. 3 D.Lgs. 23/2015. Sul punto, le Sezioni Unite (cfr. sentenza n. 4844/94) evidenziano, tra l’altro, l’“antinomia” che deriverebbe dal qualificare come nullità la violazione delle norme procedimentali, in quanto si finirebbe per sanzionare più gravemente un vizio formale rispetto a quello incidente sull’effettiva sussistenza della giusta causa. L’inesistenza della giusta causa è più grave dell’omissione della garanzia procedimentale, incidendo sulla sfera personale del lavoratore, attribuendogli una colpa insussistente; “appare aberrante” punire tale condotta del datore di lavoro meno gravemente rispetto all’inosservanza di una “norma procedimentale”. Tale lettura è stata espressamente avallata dalla C.Cost. 398/94, la quale ne ha riconosciuto la coerenza con il principio di ragionevolezza, escludendo profili di illegittimità costituzionale. Su queste basi, la giurisprudenza successiva ha costantemente ribadito che la violazione delle garanzie procedimentali comporta l’illegittimità del licenziamento, in quanto rende non valutabili le condotte poste a fondamento del recesso, estendendo tale principio anche a fattispecie ulteriori. Parallelamente, è stata esclusa la riconducibilità di tali violazioni alla nullità ex art. 1418 c.c., riservata alle sole ipotesi di contrasto con norme imperative poste a tutela di interessi generali, caratterizzate da un contenuto specifico e precettivo e non può essere desunta in via automatica dalla mera inderogabilità della norma, spettando all’interprete verificare, caso per caso, se il legislatore abbia inteso ricollegare alla violazione tale effetto sanzionatorio. A seguito delle intervenute riforme legislative in materia di regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, le Sezioni Unite hanno chiarito che la violazione del principio di tempestività della contestazione disciplinare non rientra tra le ipotesi tipiche di nullità o inefficacia previste dal primo comma dell’art. 18 Stat. lav., con conseguente esclusione della tutela reintegratoria piena. Le Sezioni Unite hanno, altresì, affermato che, pur in presenza di nullità per violazione di norme imperative (come nel caso del licenziamento intimato prima del superamento del periodo di comporto), il legislatore può graduare diversamente gli effetti reintegratori, prevedendo anche forme attenuate di tutela, in coerenza con il principio di adeguatezza e dissuasività della tutela stessa. In tale prospettiva, l’opzione interpretativa che circoscrive la nullità alle sole violazioni di norme effettivamente imperative, poste a presidio di interessi fondamentali, risulta maggiormente coerente sotto il profilo sistematico. La nullità ex art. 1418 c.c., infatti, richiede la violazione di disposizioni dotate di contenuto specifico, prive di una diversa sanzione e dirette alla tutela di interessi pubblici primari, nel quadro del bilanciamento operato dal legislatore. In tal senso si è espressa anche la Corte costituzionale, sottolineando la necessità che la norma imperativa contenga, espressamente o implicitamente, un divieto di licenziamento al ricorrere di determinate condizioni. Un analogo indirizzo si riscontra nel pubblico impiego privatizzato, ove la violazione delle regole procedimentali non comporta di regola l’invalidità della sanzione, salvo il caso di concreta compromissione del diritto di difesa. Nel sistema del contratto a tutele crescenti, infine, la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto disciplinare – nella quale è ricompreso anche il difetto di contestazione – è circoscritta alle ipotesi tipizzate dall’art. 3 c. 2 D.Lgs. 23/2015, mentre la reintegrazione piena, indipendentemente dal requisito dimensionale, resta limitata ai soli casi di licenziamento discriminatorio, per motivo illecito determinante o in caso di licenziamento intimato in forma orale, oltre che, appunto, nelle altre ipotesi di nullità per contrarietà a norme imperative. Inoltre, l’operatività della tutela reintegratoria, nelle prime ipotesi considerate, resta subordinata al superamento delle soglie dimensionali dell’impresa. Ai sensi dell’art. 9 c. 1 D.Lgs. 23/2015, la reintegrazione di cui all’art. 3 c. 2, non trova applicazione nelle imprese sotto una determinata soglia. In tali casi, nelle imprese di minori dimensioni, anche un vizio particolarmente grave come il difetto di contestazione non consente di aggirare il limite dimensionale attraverso il ricorso alla “nullità virtuale”, avendo il legislatore individuato nella tutela indennitaria – in forma ridotta – il punto di equilibrio tra le esigenze di protezione del lavoratore e la struttura organizzativa del datore di lavoro. In conclusione, anche tenendo conto dell’eliminazione dell’avverbio “espressamente” operata dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 22/2024, deve escludersi che il vizio di contestazione integri una nullità per contrarietà a norma imperativa, con conseguente inapplicabilità della tutela reintegratoria piena. Risulta, pertanto, corretta la decisione dei giudici di merito che, accertato il mancato superamento delle soglie dimensionali, ha limitato la tutela al solo risarcimento di natura obbligatoria. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso presentato dal lavoro, con condanna alle spese del giudizio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL