Anche se il datore agisce sulla spinta di esigenze gestionali e non emerge un intento punitivo, si realizza una discriminazione indiretta se la dipendente care giver subisce una modifica in senso peggiorativo delle proprie condizioni di lavoro in rapporto alle esigenze di cura del familiare assistito. Per valutare se emerge una discriminazione, non occorre che il trattamento datoriale sia stato indotto da un intento ostile, ma è sufficiente che tale lavoratrice venga posta in «posizione di particolare svantaggio». Questo perché il diritto antidiscriminatorio attiene agli effetti che le misure datoriali inducono a carico della dipendente care giver, non ai motivi della decisione. Sulla scorta di questi principi, il Tribunale di Treviso (decreto del 18 marzo 2026, giudice Cusumano) ha affermato che l’utilizzo di strumenti organizzativi formalmente legittimi, ma che realizzano una forma di pressione sul dipendente che si avvale dei diritti di cura, quali la modifica degli orari di lavoro e il ricorso alla sospensione a zero ore con trattamento di integrazione salariale, sono un indice sintomatico di discriminazione. Al giudice si era rivolta una madre single, care giver esclusiva di figlio minore gravemente malato, per chiedere il ripristino dell’orario continuativo svolto prima del congedo straordinario di oltre un anno usufruito per l’insorgenza di una forma tumorale acuta a carico del figlio. Dopo il rientro in servizio, la dipendente era stata collocata in cassa integrazione a zero ore e, quindi, spostata su altre mansioni con orario di lavoro spezzato che ostacolava le esigenze di assistenza al figlio. La lavoratrice contestava l’irragionevolezza della revoca dell’orario agevolato e sosteneva che le misure datoriali erano da ricondurre alla sua condizione di madre care giver. Il giudice, in accoglimento del ricorso, ha ordinato il ripristino dell’orario di lavoro continuativo, condannando il datore al risarcimento del danno in misura pari a 500 euro per ogni mese in cui si è protratta la condotta discriminatoria. Per il Tribunale la revoca di una misura che aveva garantito il contemperamento delle esigenze aziendali con l’esercizio del diritto di cura da parte della dipendente, laddove il datore non dimostri l’insorgenza di sopravvenute esigenze aziendali, è un «fortissimo indizio di irragionevolezza e discriminatorietà». Se la lavoratrice, al rientro da un periodo di congedo straordinario, chiede di essere reintegrata nel precedente orario di lavoro agevolato e il datore si oppone senza dedurre una effettiva ragione aziendale, si realizza una presunzione di discriminazione. Non si contesta che la modifica dell’orario di lavoro sia una misura astrattamente neutra, ma si osserva che in rapporto a una lavoratrice care giver la decisione può generare una condizione pregiudizievole per l’esercizio del diritto di cura. Se manca una spiegazione ragionevole del mancato ripristino dell’orario continuativo agevolato, quindi, il datore è responsabile di discriminazione.

Fonte: SOLE24ORE