Dal 7 giugno nel nostro ordinamento si aggiunge un tassello per contrastare le discriminazioni di genere, in particolare quelle che si riflettono sulla retribuzione. È stato infatti pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale 125 di ieri, il decreto legislativo 96/2026 di attuazione della direttiva 2023/970: gli effetti del decreto si concretizzeranno, in base all’articolo 17, da domenica 7 giugno. La direttiva mira a introdurre una serie di comunicazioni da parte delle aziende per permettere alle organizzazioni sindacali e ai lavoratori di individuare, a parità di lavoro o rispetto a un lavoro di pari valore, disparità di trattamento collegate al genere. Occorre, prima di tutto, evidenziare che la direttiva non mira a cancellare le differenze retributive ma a mettere al palo quelle discriminatorie, motivate cioè dal genere. Tra l’altro la direttiva, per la prima volta, pone l’attenzione sulla discriminazione intersezionale, quella fondata sul genere che enfatizza e si nutre di altri fattori come la razza, l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale. Il decreto legislativo 96 si inserisce in un contesto normativo che, a vari livelli, combatte la discriminazione: la Carta costituzionale (articoli 3 e 35), il Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (articolo 157), il Codice delle pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, direttiva 2006/54). Che cosa cambia allora con il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva? Dal 7 giugno il lavoratore e le organizzazioni sindacali aziendali dovranno essere poste nelle condizione di attivare una verifica sull’eventuale esistenza di differenziazioni legate al genere nelle politiche retributive della imprese. I dati che dovranno essere forniti sono rappresentate da medie. Il decreto legislativo si applica nel pubblico e nel privato, ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi dall’orbita del decreto i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente. Il cardine è il «livello retributivo», che comprende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, come complesso delle voci continuative e fisse. Non si tiene invece conto - ed è uno dei punti critici del decreto di recepimento, che per molti configura un contrasto rispetto alla direttiva - dei «trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali». Insomma, non figurano i superminimi non strutturali. Il decreto legislativo, inoltre, stabilisce una presunzione generale: «L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza» (articolo 4). La presunzione, però, non è assoluta poiché è sempre possibile dimostrare l’esistenza di «trattamenti retributivi individuali discriminatori». Il decreto legislativo prevede azioni su vari livelli e gradua gli obblighi a seconda della dimensione aziendale (si vedano anche gli altri articoli). Tutte le imprese sono tenute a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione annua, senza chiedere l’importo dello stipendio attuale o precedente. Solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono anche comunicare i criteri sulla progressione di carriera. Ogni lavoratore ha diritto di chiedere e di ricevere per iscritto entro due mesi (anche tramite suoi rappresentanti o degli organismi per la parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Per le Pmi la disciplina sarà definita con un decreto ministeriale. Solo le aziende più grandi, da 100 dipendenti in su - in modo graduale a seconda delle dimensioni, in un arco temporale che va dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031 e poi ogni anno - dovranno presentare dettagliate comunicazioni sulle retribuzioni, su cui saranno tenute al confronto con le organizzazioni sindacali se emergerà una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne, non giustificato, superiore al 5 per cento.

Fonte: SOLE24ORE