Il principio di parità di trattamento economico complessivo previsto dall’articolo 35 del decreto legislativo 81/2015 impone che ai lavoratori somministrati siano riconosciuti anche i premi di risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l’impresa utilizzatrice, pure quando il contratto collettivo di quest’ultima non contenga una previsione espressa in tal senso. È questo il principio affermato dalla Corte di cassazione con le sentenze 16326/2026 e 16328/2026. Le due decisioni affrontano una vicenda sostanzialmente identica. Alcuni lavoratori assunti da un’agenzia per il lavoro e somministrati presso un’impresa utilizzatrice avevano chiesto il pagamento del premio di produzione riconosciuto ai dipendenti diretti di quest’ultima. Secondo i ricorrenti, le mansioni svolte, le modalità della prestazione e il contributo fornito ai risultati aziendali erano del tutto analoghi a quelli dei dipendenti dell’utilizzatrice, con conseguente applicazione del principio di parità di trattamento previsto dalla disciplina della somministrazione. L’agenzia per il lavoro e l’impresa utilizzatrice avevano contestato la domanda, sostenendo, in sintesi, che gli accordi collettivi applicati presso l’utilizzatrice non prevedevano l’estensione automatica del premio ai somministrati. La Cassazione conferma integralmente le decisioni di merito favorevoli ai lavoratori e costruisce il proprio ragionamento attorno al carattere inderogabile della parità di trattamento economico complessivo. Secondo la Corte, l’articolo 35 del decreto legislativo 81/2015 contiene una regola generale che garantisce ai lavoratori somministrati lo stesso trattamento economico riconosciuto ai dipendenti dell’utilizzatrice a parità di mansioni. Questa regola si applica anche ai premi di risultato, pur trattandosi di istituti di fonte contrattuale. Particolarmente rilevante è il chiarimento sul ruolo della contrattazione collettiva. La norma demanda infatti ai contratti collettivi la definizione delle «modalità» e dei «criteri» di corresponsione delle erogazioni correlate ai risultati. Ma, secondo la Corte, questo rinvio non attribuisce alle parti sociali il potere di escludere i lavoratori somministrati dal beneficio; serve soltanto a disciplinare aspetti applicativi, come la misura proporzionale del premio, i tempi di erogazione e le modalità di calcolo. La Cassazione aggiunge che il silenzio della contrattazione collettiva dell’utilizzatrice non può essere interpretato come esclusione del diritto. Al contrario, una diversa conclusione sarebbe in «frontale contrasto» con il principio inderogabile di parità di trattamento sancito dalla legge. Per questa ragione, anche eventuali accordi collettivi aziendali incompatibili con tale principio devono considerarsi nulli nella parte in cui escludono i lavoratori somministrati dal premio di risultato. Le sentenze valorizzano inoltre il dato concreto della prestazione lavorativa. In entrambi i casi era stato accertato che i lavoratori somministrati avevano operato con modalità del tutto analoghe a quelle dei dipendenti diretti dell’impresa utilizzatrice, contribuendo ai medesimi risultati produttivi aziendali. Proprio questo elemento rendeva ingiustificata l’esclusione dal premio. Le decisioni affrontano anche un ulteriore profilo, relativo alla legittimazione passiva e ai rapporti economici tra somministratore e utilizzatore. La Corte ribadisce che il datore di lavoro del somministrato resta l’agenzia per il lavoro, sulla quale grava integralmente il debito retributivo. La responsabilità solidale dell’utilizzatore opera soltanto come rafforzamento della tutela del credito del lavoratore. Di conseguenza, se l’impresa utilizzatrice è costretta a pagare il dipendente in forza della solidarietà prevista dalla legge, conserva un pieno diritto di rivalsa nei confronti del somministratore.

Fonte: SOLE24ORE