Nel caso oggetto dell'Ordinanza 15 maggio 2026 n. 14455 della Corte di Cassazione, una società operante nel settore dei trasporti, adiva il Tribunale affinché venisse accertata la legittimità e la proporzionalità della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per due giorni, irrogata il 28 maggio 2021 a un dipendente con mansioni di specialista tecnico commerciale presso una propria direzione regionale. La sanzione era stata irrogata in relazione alla partecipazione del dipendente, in qualità di rappresentante sindacale, a due sedute di un Collegio di Conciliazione e Arbitrato svoltesi il 9 marzo 2021 e il 31 marzo 2021, senza che fosse stato inserito sul portale aziendale alcun giustificativo per la fruizione dei permessi nè fosse stato preventivamente informato il responsabile diretto. All’esito del giudizio, il Tribunale, con propria sentenza emessa nel 2023, accoglieva l’eccezione di tardività della contestazione disciplinare avanzata dal lavoratore e rigettava il ricorso, disponendo la compensazione delle spese di lite. La società datrice di lavoro proponeva, quindi, appello avverso la decisione di primo grado, deducendo l’erroneità della pronuncia nella parte in cui aveva ritenuto tardiva la contestazione dell’addebito e reiterando la richiesta di accertamento della legittimità e della proporzionalità della sanzione inflitta. Il giudice di secondo grado accoglieva l’impugnazione, ritenendo tempestiva la contestazione dell’addebito e dichiarando legittima e proporzionata la sanzione disciplinare nonché condannando il lavoratore al pagamento delle spese del doppio grado di giudizio, oltre accessori di legge. Avverso la sentenza di secondo grado il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi. Con il primo motivo di ricorso il dipendente eccepisce che la contestazione disciplinare, notificata in data 10 maggio 2021 in ordine a fatti verificatisi il 9 ed il 31 marzo precedenti, non è stata tempestiva. La Corte di Cassazione ritiene infondato il motivo, ribadendo che requisito della tempestività della contestazione deve essere valutato in concreto, con riferimento al momento in cui il datore di lavoro ha avuto effettiva conoscenza dei fatti e non già quando avrebbe potuto accorgersi dell’illecito. Ciò in quanto né la legge né i principi di correttezza e buona fede fanno ricadere sul datore di lavoro un obbligo di controllo continuo sui propri dipendenti. Controllo che si porrebbe in contrasto con il vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro (cfr. Cass. 10069/2016; Cass. 16754/2003 e Cass. 521/2024). Nel caso in esame, i giudici di merito hanno ritenuto tempestiva la contestazione, tenuto conto che del tempo necessario per ricostruire gli episodi e svolgere le verifiche interne. In particolare, la Corte d’appello ha individuato nel 14 aprile 2021 il momento in cui l’azienda ha acquisito una conoscenza completa dei fatti, a seguito di un controllo sui dati relativi alle presenze e alla partecipazione alle riunioni. È stato altresì evidenziato che, in assenza di evidenti irregolarità, fosse ragionevole ritenere il dipendente autorizzato o in permesso. Con il secondo motivo di ricorso, il lavoratore si duole della sproporzione della sanzione irrogata, ritenendo che il giudice di secondo grado non abbia considerato adeguatamente tutte le circostanze del caso. A suo avviso, la sanzione applicata sarebbe prevista solo per ipotesi più gravi o in caso di recidiva ed è stata interpretata in modo restrittivo la flessibilità connaturata alla modalità di lavoro agile. Anche tale motivo è stato ritenuto infondato dalla Corte di Cassazione. La Corte d’appello ha, infatti, spiegato in modo puntuale le ragioni per cui ha ritenuto legittima e proporziona la sanzione irrogata, in particolare, alla luce dell’ammissione del lavoratore di aver svolto, in entrambe le occasioni contestate, attività sindacale in luogo dell’attività lavorativa senza richiedere i necessari permessi né informare preventivamente il proprio responsabile.  È stato, altresì, evidenziato che il lavoratore non era in grado di prevedere con precisione la durata delle riunioni del Collegio arbitrale, con possibili ripercussioni sulla propria attività lavorativa, e che aveva consapevolmente scelto di non usufruire del permesso sindacale il 9 marzo 2021, pur riconoscendone l’incidenza sul servizio. Non è stata neppure dimostrata un’eventuale negazione da parte della società di beneficiare dei permessi ad ore che gli avrebbero consentito di svolgere regolarmente la propria attività sindacale e lavorativa. Alla luce di tali elementi, la Corte ha ritenuto che il comportamento assunto integrasse una violazione del proprio obbligo contrattuale, pur risultante in servizio, e dei principi di correttezza e buona fede, atteso che il dipendente non aveva comunicato lo svolgimento di attività diversa da quella lavorativa. Sono state, quindi, ritenute irrilevanti sia la circostanza dell’avvenuto completamento delle attività assegnate, sia l’asserita mancanza di strumenti aziendali per l’attività sindacale, poiché ciò che rileva è l’assenza ingiustificata e non comunicata. Allo stesso modo, non rileva la flessibilità della modalità di lavoro agile che, in ogni caso, non consente di svolgere altra e diversa attività durante l’orario di lavoro senza richiesta di permesso. In conclusione, considerata la gravità del comportamento e la conseguente compromissione del rapporto di fiducia, la sanzione è stata ritenuta proporzionata. Con l’ultimo motivo di ricorso, il lavoratore deduce un omesso esame di fatti decisivi, eccependo, tra l’altro, il ruolo del rappresentante aziendale presente alle riunioni nonché la mancata considerazione di una presunta condotta antisindacale della società, consistente nella mancata messa a disposizione di strumenti e spazi per l’attività sindacale. La Corte di Cassazione dichiara tale motivo inammissibile. Il giudice di secondo grado ha, infatti, escluso che la presenza di un rappresentante aziendale alle riunioni fosse sufficiente a far emergere automaticamente una situazione irregolare, osservando che il collegamento del lavoratore dall’ufficio dove abitualmente svolgeva la propria attività non escludeva che egli avesse regolarmente richiesto i necessari permessi per seguire l’attività sindacale. Quanto alla presunta condotta antisindacale, essa è stata ritenuta irrilevante ai fini della decisione, poiché l’addebito riguardava esclusivamente la mancata prestazione lavorativa e l’assenza di una richiesta formale di permessi. Alla luce di quanto esposto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso e condanna il lavoratore al pagamento delle spese di giudizio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL