L’utilizzo dei sistemi di geolocalizzazione nei contesti lavorativi si colloca in un’area di progressiva sovrapposizione tra disciplina privacy e normativa lavoristica. Il dato GPS costituisce infatti un dato personale quando consente di identificare, anche indirettamente, il lavoratore attraverso il collegamento con ulteriori informazioni aziendali, quali assegnazione del mezzo, turnazioni o cronotachigrafo. Il trattamento deve quindi rispettare i principi previsti dal GDPR (Reg. UE 679/2016), in particolare quelli di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione e limitazione della finalità. Parallelamente continua a trovare applicazione l’art. 4 L. 300/1970, che consente l’installazione di strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa esclusivamente per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza o di tutela del patrimonio aziendale, previa stipula di accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Nel corso degli ultimi anni il tema della geolocalizzazione si è progressivamente spostato dal semplice utilizzo del GPS alla concreta configurazione del trattamento: tipologia dei dati raccolti, modalità di conservazione, accessibilità delle informazioni e possibile utilizzo a fini valutativi o disciplinari. Dal provvedimento del Garante del 2011 alle recenti indicazioni privacy Un primo punto fermo è rappresentato dal provvedimento generale del Garante privacy del 4 ottobre 2011 sulla geolocalizzazione dei veicoli aziendali, richiamato anche nei contributi più recenti. Già in quella fase, il Garante aveva chiarito che i sistemi GPS non possono trasformarsi in strumenti di raccolta indiscriminata di informazioni sul lavoratore e che il trattamento deve essere limitato ai dati strettamente necessari rispetto alle finalità perseguite. Le successive pronunce dell’Autorità hanno progressivamente accentuato questo approccio sostanzialistico, concentrando l’attenzione non tanto sulla mera presenza del dispositivo GPS, quanto sugli effetti concreti del trattamento e sulla capacità del sistema di incidere sulla sfera personale del dipendente. In tale prospettiva si inserisce il Provvedimento 18 dicembre 2025 n. 755 del relativo ai sistemi di telematica satellitare utilizzati per monitorare lo stile di guida dei lavoratori. La decisione consente di ricavare alcuni principi di carattere generale: 

la necessità di distinguere chiaramente tra utilizzo lavorativo e utilizzo personale del mezzo; 

il divieto di raccolta eccedente rispetto alle finalità dichiarate; 

la centralità del principio di proporzionalità; l’esigenza di evitare sistemi idonei a realizzare forme continuative di profilazione del lavoratore.

Particolare attenzione viene inoltre posta alla trasparenza del trattamento e alla concreta intelligibilità dell’informativa privacy, soprattutto nei casi in cui i dati raccolti consentano valutazioni indirette sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Sul piano lavoristico, il provvedimento conferma un orientamento ormai consolidato: quando il controllo datoriale consente un monitoraggio costante dell’attività del dipendente, trovano applicazione le garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Le note INL del 2026: il GPS non coincide automaticamente con lo strumento di lavoro 

Nel 2026 il tema della geolocalizzazione è stato ulteriormente approfondito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro attraverso due note dedicate a settori particolarmente esposti all’utilizzo di sistemi GPS. La Nota 28 gennaio 2026 n. 831 del riguarda i veicoli adibiti al trasporto di rifiuti pericolosi nell’ambito del sistema RENTRI previsto dal DM 59/2023. La nota dell’INL chiarisce che la geolocalizzazione costituisce un adempimento imposto da una normativa speciale e rappresenta condizione per l’esercizio dell’attività imprenditoriale. Tuttavia, la stessa precisa che l’esonero dalle procedure dell’art. 4 Statuto dei lavoratori opera esclusivamente per le finalità previste dalla disciplina speciale. Qualora il sistema venga utilizzato anche per esigenze organizzative, produttive o difensive, tornano applicabili le garanzie previste dallo Statuto. Con la successiva Nota 16 febbraio 2026 n. 1511, relativa alle guardie giurate, l’Ispettorato affronta invece il tema dei sistemi GPS utilizzati per esigenze di sicurezza e rapidità di intervento. L’INL esclude che il GPS possa essere automaticamente qualificato come strumento necessario alla prestazione lavorativa. Ne consegue la necessità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa. Le due note mostrano anche in questo caso come la presenza di esigenze organizzative o di sicurezza non escluda automaticamente l’applicazione dell’art. 4 L. 300/1970, soprattutto quando il sistema consente un controllo potenziale sull’attività del lavoratore. La Cassazione 9374/2026 e il principio dell’identificazione indiretta 

L’ordinanza della Corte di Cassazione 14 aprile 2026 n. 9374 del si inserisce in questo quadro consolidando ulteriormente la nozione estensiva di dato geolocalizzato. La vicenda riguardava un sistema GPS installato sui mezzi di una società di trasporto. Il Tribunale aveva escluso la violazione della disciplina privacy sostenendo che il sistema non consentisse l’identificazione automatica del conducente. La Cassazione ha invece affermato che la localizzazione del mezzo può consentire di risalire al lavoratore anche indirettamente e che, ai fini dell’applicazione della disciplina privacy, non è necessario un sistema automatico di identificazione. È sufficiente la possibilità di collegamento con ulteriori dati aziendali. La Corte richiama inoltre il precedente Cass. 3462/2026, valorizzando il principio secondo cui la possibilità di identificazione indiretta è sufficiente per attrarre il trattamento nell’ambito applicativo della normativa privacy. Particolarmente rilevante è inoltre l’affermazione secondo cui la responsabilità del trattamento non ricade esclusivamente sul soggetto che gestisce tecnicamente il sistema di geolocalizzazione, ma anche sull’impresa che ne utilizza i dati nell’ambito della propria organizzazione aziendale. L’evoluzione normativa, amministrativa e giurisprudenziale mostra una linea interpretativa sempre più coerente: la geolocalizzazione non viene più letta come semplice strumento tecnico di gestione della flotta aziendale, ma come trattamento potenzialmente idoneo a incidere in modo diretto sulla sfera personale e professionale del lavoratore. Le indicazioni provenienti dal Garante Privacy, dall’INL e dalla giurisprudenza di legittimità convergono ormai verso una lettura sostanziale della geolocalizzazione nei rapporti di lavoro, nel quale assumono centralità le concrete modalità di utilizzo del sistema, l’effettiva incidenza sulla sfera del lavoratore e la capacità dello strumento di realizzare forme, anche indirette, di controllo dell’attività lavorativa. La progressiva evoluzione delle tecnologie di monitoraggio non sembra dunque aver ridotto la centralità dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Al contrario, proprio la crescente capacità dei sistemi digitali di incidere, anche indirettamente, sull’esecuzione della prestazione lavorativa conferma l’attualità della norma quale principale presidio di equilibrio tra organizzazione dell’impresa, potere di controllo e tutela della persona del lavoratore.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL