Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno morale e biologico al dipendente che subisca condotte persecutorie dai colleghi, in virtù del dovere di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. È il principio stabilito dalla Cassazione nell’ordinanza n. 5436/2026. I fatti analizzati dalla Corte riguardano un lavoratore che non aveva accolto la proposta di affiliazione a un’organizzazione sindacale e da quel momento aveva dovuto lavorare in un clima di crescente ostilità. Il lavoratore era stato raggiunto da una ingiustificata richiesta di visita fiscale, da battute, insulti e provocazioni da parte dei colleghi, perfino da una aggressione e da continui cambi turno comunicati senza preavviso, che comportavano enormi difficoltà a gestire gli impegni familiari.

Il danno morale 

Secondo la Cassazione il danno morale consiste in uno stato d’animo di sofferenza interiore che prescinde dalle vicende relazionali della vita del danneggiato e non può essere accertato in via medico legale. Pertanto questo danno, se dedotto e provato, deve essere oggetto di separata valutazione rispetto al danno biologico, cioè del danno alla salute. Nel liquidare il complessivo danno alla salute, il giudice deve accertare appunto l’esistenza del danno morale e, in caso positivo, determinare il risarcimento applicando le tabelle del Tribunale di Milano che prevedono la liquidazione di entrambe le voci di danno mediante l’indicazione di un valore monetario complessivo. A questi principi si era attenuta la sentenza impugnata 3665/2022 della Corte d’appello di Roma, che ha distinto il danno morale e quello biologico, con personalizzazione e attribuzione di somme per invalidità temporanea alla luce delle peculiarità del caso concreto, senza duplicare le voci di danno. Anche la società aveva fatto ricorso incidentale contro la stessa sentenza. Secondo il datore di lavoro, la Corte d’appello avrebbe erroneamente posto in rilievo la durata dell’inadempimento, anziché dare evidenza alle sue conseguenze. Il motivo di ricorso è stato respinto perché ai fini della liquidazione equitativa del danno non patrimoniale occorre che il giudice individui dapprima un parametro monetario e successivamente lo adegui attraverso il riferimento a uno o più fattori oggettivi controllabili e non manifestamente incongrui. Secondo la Cassazione, è illegittimo che il datore di lavoro «consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori». La responsabilità può sorgere anche nel caso di “mobbing orizzontale”, ovvero di condotte persecutorie tra colleghi, qualora il datore di lavoro, pur avendo avuto «conoscenza dell’attività persecutoria», non sia intervenuto per rimuoverla (Tribunale di Roma, sentenza 749 del 23 gennaio 2024; Tribunale di Napoli, sentenza 5501 del 14 gennaio 2024). La responsabilità del datore per le condotte persecutorie messe in atto dai propri dipendenti si verifica effettivamente se ne era a conoscenza, come ha stabilito la Cassazione in un’altra pronuncia (ordinanza 1109 del 20 gennaio 2020): «ai fini della configurabilità del “mobbing orizzontale”, addebitabile in astratto al datore di lavoro quale condotta omissiva in violazione dell’articolo 2087 del Codice civile - scriveva la Corte - con conseguente prova liberatoria a suo carico ex articolo 1218 del Codice civile, è necessario che il datore medesimo abbia avuto conoscenza dell’attività persecutoria, quindi necessariamente dolosa, posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell’ordinaria attività di lavoro». La responsabilità del datore di lavoro non è oggettiva, ma deriva dalla violazione dell’obbligo di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei prestatori di lavoro, sancito dall’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a garantire un ambiente di lavoro sicuro.

L’onere della prova 

Per quanto riguarda la ripartizione dell’onere della prova, sebbene la responsabilità del datore di lavoro abbia natura contrattuale e si presuma la sua colpa in base all’articolo 1218 del Codice civile, il lavoratore che agisce per il risarcimento non è esonerato da ogni onere probatorio. La Corte di Cassazione ha recentemente stabilito che: «in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie» (Cassazione, sentenza 3791 del 12 febbraio 2024) In sostanza, il lavoratore deve dimostrare di aver subito un danno, la nocività dell’ambiente lavorativo e il collegamento causale tra i due, mentre spetta al datore di lavoro provare di aver adempiuto al proprio obbligo di protezione, adottando tutte le cautele idonee a prevenire l’evento lesivo.

Fonte: SOLE24ORE