Nel caso oggetto della Sentenza 20 aprile 2026 n. 618 del Tribunale di Brescia, una società di vigilanza aveva azionato nei confronti di un proprio dipendente, assunto a tempo indeterminato come Guardia Particolare Giurata, un procedimento disciplinare conclusosi con l'irrogazione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 6 giorni, per aver recato molestie a sfondo sessuale a danno di colleghe. Il dipendente, ritenendo illegittimo il provvedimento, aveva attivato la procedura di conciliazione e arbitrato prevista dall’art. 7 L. 300/1970, invitando la società a nominare il proprio arbitro entro il termine di 10 giorni, con l’avvertimento che, in difetto, la sanzione avrebbe perso efficacia. La società, non intendendo aderire alla procedura arbitrale, proponeva ricorso dinanzi al giudice del lavoro al fine di ottenere l’accertamento della legittimità della sanzione disciplinare inflitta. Nonostante la regolare instaurazione del contraddittorio, il lavoratore non si costituiva, venendo dichiarato, pertanto, alla prima udienza contumace. Il Giudice ammetteva la prova testimoniale richiesta dalla società; espletata la fase istruttoria, la causa veniva trattenuta in decisione all’udienza di discussione, svolta in forma cartolare. La società depositava la sua nota finale, insistendo per l’accoglimento delle domande formulate nel ricorso introduttivo. Il giudice adito ha preliminarmente rilevato che la documentazione prodotta dalla società, unitamente alle deposizioni testimoniali rese in giudizio, abbia pienamente supportato la ricostruzione dei fatti prospetta dalla società, risultando questa dimostrata oltre ogni ragionevole dubbio. Ciò detto, un primo profilo di rilievo concerne la posizione dei testi escussi che, all’epoca dei fatti, erano in forza presso la società e ne avevano conoscenza diretta, o in quanto colleghi del lavoratore e a lui gerarchicamente sottoposti o perché avevano preso parte all’indagine interna avviata a seguito dell’audit aziendale effettuato nel luglio 2025. Nessuno dei testimoni ascoltati versava in condizioni di incapacità a testimoniare ai sensi dell’art. 246 c.p.c., non risultando titolare di un interesse personale, attuale e concreto tale da comprometterne l’imparzialità secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza di legittimità. Sotto il profilo dell’attendibilità, viene valorizzato sia l’aspetto estrinseco che quello intrinseco delle dichiarazioni. Le deposizioni si sono connotate per precisione, assenza di contraddizioni e per la presenza di puntuali riferimenti a circostanze concrete, esposte in termini sintetici e verosimili. Non trascurabile, altresì, è il tono pacato e privo di risentimento con cui i testi hanno reso le proprie dichiarazioni, indicativo della genuinità delle stesse. Inoltre, è stata sottolineata la tempestività delle segnalazioni effettuate dalle dipendenti, intervenute alla prima occasione utile, ossia durante l’intervista periodica svolta dalla datrice di lavoro per verificare il livello di benessere organizzativo e di soddisfazione del personale. Particolare rilievo assume la piena convergenza delle dichiarazioni rese dai testi, tra loro sovrapponibili nella descrizione degli episodi riferiti, circostanza che ne rafforza l’affidabilità. I testi hanno, infatti, ricostruito in modo minuzioso e coincidente le allusioni e le proposte a sfondo sessuale rivolte dal lavoratore alle colleghe. In particolare, una delle dipendenti ha riferito di aver manifestato il proprio disagio alla società a seguito di frasi allusive e apprezzamenti pronunciati dal suo superiore gerarchico, quando era già diventato supervisore, anche in presenza del capoturno. Inoltre, la stessa ha riferito di aver appreso, successivamente alla segnalazione, che anche un’altra lavoratrice era stata destinataria di analoghi comportamenti, consistenti in apprezzamenti insistenti, inviti privati reiterati, contatti tramite social network e, persino, episodi di contatto fisico indesiderato. Analoghe circostanze sono state poi confermate da un’altra lavoratrice, la quale, pur non avendo assistito personalmente ad alcuni degli episodi, ha riferito di averne avuto diretta conoscenza dalla collega interessata, nonché di aver subito a sua volta allusioni sessuali, inviti reiterati a cena e proposte esplicite, veicolate anche tramite messaggistica istantanea. Ha anche descritto episodi di contatto fisico non richiesto e atteggiamenti lascivi, collocandoli temporalmente con precisione. In termini sostanzialmente analoghi si è espresso il direttore delle risorse umane, che aveva appreso delle molestie a seguito della relazione della responsabile del settore da lui guidato, delegata per le attività di monitoraggio periodico del clima aziendale. Egli ha riferito che, a seguito delle segnalazioni, era stata attivata un’indagine interna, la quale aveva confermato la sussistenza di episodi di molestie e di reiterati inviti a contenuto inappropriato, successivamente riscontrati attraverso colloqui diretti con le lavoratrici coinvolte. Ad ulteriore conferma vi è, altresì, la documentazione prodotta in atti, costituita da screenshot di conversazioni via WhatsApp intervenute tra una delle dipendenti e il lavoratore, da cui emergevano inviti allusivi e frasi dal contenuto inequivocabile. La genuinità di tale documentazione non è stata posta in dubbio, atteso che era stata fornita alla società dallo stesso lavoratore nell’ambito del contraddittorio disciplinare. Tutti i testi hanno, altresì, concordemente descritto un comportamento abitualmente autoritario e arrogante del lavoratore nei confronti del personale sottoposto, caratterizzato da atteggiamenti scortesi, insulti e minacce, anche con riferimento alla prospettazione del licenziamento, pur in assenza di poteri decisionali in tal senso. È stato riferito che il medesimo faceva frequentemente ricorso a epiteti offensivi, assumeva atteggiamenti aggressivi e prevaricatori, alzava la voce per imporsi, anche in presenza di terzi, e ostentava superiorità e disprezzo, con grave abuso del ruolo ricoperto. A fronte di un quadro probatorio così delineato, nulla ha opposto il lavoratore in sede giudiziale, essendo rimasto contumace. Nelle giustificazioni rese in sede disciplinare, egli aveva ammesso alcuni comportamenti, seppur tendendo a minimizzarli, qualificandoli come frutto di goliardia o di un clima confidenziale, e aveva giustificato i propri atteggiamenti verso i colleghi come reazioni a presunte inosservanze procedurali e a una situazione di stress lavorativo, scusandosi per i toni utilizzati. Tuttavia, tali argomentazioni, formulate solo in sede stragiudiziale, appaiono pretestuose e non idonee a scalfire il quadro probatorio emerso, risultando limitate ad una parziale contestazione dei fatti più eclatanti, senza incidere sulla loro oggettiva dimostrazione, fornita attraverso le deposizioni dirette ed i riscontri documentali. Non è emerso, inoltre, alcun contesto lavorativo o organizzativo tale da giustificare o attenuare i comportamenti contestati Ne deriva la configurazione di una pluralità di condotte reiterate, in aperta violazione degli obblighi di correttezza professionale, idonee a ledere la dignità delle persone coinvolte e a compromettere la serenità dell’ambiente di lavoro, con evidente pregiudizio per il regolare svolgimento dell’attività lavorativa. Tali comportamenti risultano ulteriormente aggravati dall’abuso della posizione gerarchica rivestita dal lavoratore. Orbene, la procedura disciplinare seguita dalla società risulta corretta e immune da vizi, così come adeguata e proporzionata è la sanzione irrogata, avuto riguardo alla reiterazione delle condotte e alla loro incidenza sui diritti fondamentali dei lavoratori coinvolti. In conclusione, il Tribunale ritiene che la sanzione applicata al lavoratore debba essere confermata.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL