Se l’impresa è multilocalizzata, la chiusura di una sede aziendale non giustifica, di per sé, la limitazione degli esuberi ai dipendenti che operano nell’unità produttiva cessata. Per poter legittimamente restringere il campo di applicazione della procedura di esuberi occorre, anzitutto, che il datore espliciti le ragioni aziendali per cui, nonostante la presenza di altre sedi sul territorio nazionale, la selezione dei lavoratori in esubero interviene nel più ridotto ambito dell’unità produttiva soppressa. Il datore deve anche spiegare le ragioni per cui non ritenga di poter evitare i licenziamenti ricorrendo al trasferimento dei lavoratori eccedentari in altre sedi aziendali vicine. Infine, al datore compete la comunicazione preventiva delle ragioni per cui i lavoratori dell’unità produttiva soppressa non possano essere utilizzati né messi a confronto con i dipendenti che operano nelle altre sedi aziendali. Se non ricorrono tutte queste condizioni, la limitazione degli esuberi ai soli addetti all’unità produttiva soppressa determina la illegittimità dei licenziamenti adottati a conclusione della procedura collettiva di esuberi. Sulla scorta di questi principi, la Cassazione (ordinanza 11380/2026) ha confermato la illegittimità del licenziamento irrogato a una impiegata addetta al customer service della sede in chiusura, in quanto era stata omessa ogni selezione con gli impiegati fungibili di altre unità produttive. Se il datore non indica nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo le ragioni che giustificano la delimitazione della selezione ai dipendenti della sede in chiusura, il processo di comparazione deve abbracciare il «complesso aziendale nella sua interezza». Non è, tuttavia, sufficiente questo dato, perché al datore è richiesto di comunicare anche le ragioni aziendali per cui non ha considerato il trasferimento dei lavoratori come misura alternativa ai licenziamenti. Infine, il datore deve verificare anticipatamente se i lavoratori in esubero nella sede soppressa rivestono mansioni fungibili con quelle rese in altre unità produttive. In quest’ultimo caso, la platea dei lavoratori da licenziare non può coincidere automaticamente con gli addetti delle sede in chiusura e la mancata comparazione con i lavoratori fungibili delle altre unità aziendali costituisce fattore di illegittimità dei licenziamenti. Poiché la regola legale richiede che l’individuazione dei lavoratori da licenziare ricomprenda tutto il complesso aziendale, in presenza di una chiusura locale l’ambito più ridotto della comparazione presuppone che il datore abbia spiegato, in primis, le ragioni aziendali che giustificano la delimitazione dei licenziamenti all’unità produttiva soppressa e, quindi, le ragioni per cui non ha considerato il trasferimento ad altre sedi aziendali vicine. Queste condizioni non sono sufficienti, tuttavia, se i lavoratori in esubero, per effetto delle esperienze professionali maturate, svolgono mansioni compatibili con quelle dei lavoratori di altre unità produttive. I principi espressi dalla Cassazione sono il prodotto di un indirizzo consolidato, ma rendono evidente la difficoltà per le imprese di gestire gli esuberi collettivi collegati alla chiusura di singole unità produttive. La complessità degli oneri di allegazione finiscono, infatti, per generare un rischio di contenzioso elevato se la procedura viene perimetrata sul solo sito produttivo in chiusura. Tuttavia, allargando la platea dei lavoratori comparabili a tutto il complesso aziendale, non si considera che la distanza geografica tra unità produttive può diventare un fattore dirimente che impedisce di dare attuazione ai criteri di scelta su posizioni fungibili.

Fonte: SOLE24ORE