La legge di bilancio 2026 (art. 1 c. 221 L. 199/2025) ha introdotto, nell'art. 4 D.Lgs. 151/2001, il nuovo comma 2-bis che consente di prolungare il rapporto di lavoro a tempo determinato del sostituto anche dopo il rientro in servizio del lavoratore o della lavoratrice in congedo parentale, per un periodo di affiancamento che non può eccedere il primo anno di vita del bambino. L'INPS, con il Messaggio 21 aprile 2026 n. 1343, ha chiarito le modalità operative dell'intervento, confermando l'estensione dello sgravio contributivo del 50%. Il meccanismo delle assunzioni in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo rappresenta un importante strumento di tutela della genitorialità. Disciplinato dall'art. 4 del Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001), il modello tradizionale consente ai datori di lavoro di fare ricorso a contratti a tempo determinato o in somministrazione per garantire la continuità operativa durante i periodi di assenza conseguenti a congedi parentali o di maternità. Nel corso degli anni, la disciplina si è arricchita di elementi di flessibilità - tra cui la possibilità di anticipare l'assunzione del sostituto fino a un mese prima dell'inizio del congedo, o anche oltre laddove la contrattazione collettiva lo preveda (art. 4 c. 2) - e di incentivi economici, in particolare lo sgravio contributivo del 50% riconosciuto ai datori di lavoro con organico inferiore alle venti unità. Su questo impianto ormai consolidato si innesta ora la modifica apportata dalla legge di bilancio 2026, che amplia la finestra temporale entro cui può operare l'affiancamento tra sostituto e lavoratrice o lavoratore rientrato in servizio. Affiancamento post-rientro. Prima della riforma, il contratto del sostituto esauriva la propria funzione nel momento in cui il lavoratore o la lavoratrice faceva rientro in azienda: il ritorno coincideva con la cessazione del rapporto di sostituzione, senza possibilità alcuna di prevedere una fase transitoria di compresenza. Il nuovo comma 2-bis ribalta tale logica, consentendo che il contratto del sostituto possa essere prolungato (non rinnovato, si badi, ma prorogato nell'ambito del medesimo rapporto) per un ulteriore periodo di affiancamento con il lavoratore già rientrato. Il limite massimo di tale fase è fissato nel raggiungimento del primo anno di età del bambino. La ratio della disposizione è favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere nelle condizioni occupazionali. A ciò si aggiunge che l'affiancamento consente al lavoratore neogenitore di reinserirsi progressivamente nelle proprie mansioni, evitando il rischio di una brusca ricollocazione produttiva dopo mesi di lontananza. In tal modo, l’intervento normativo, guarda non solo alle esigenze organizzative dell'impresa, che può pianificare la fase di rientro in modo più graduale ed efficiente, ma anche alla tutela della persona. Estensione dello sgravio contributivo e chiarimenti operativi dell'INPS. Con il Messaggio 21 aprile 2026 n. 1343, l’INPS ha fornito le prime indicazioni operative sulla nuova disciplina, con particolare riguardo al profilo contributivo. L'aspetto di maggior rilievo riguarda la conferma che lo sgravio del 50% sui contributi dovuti per il sostituto assunto a tempo determinato, di cui all’art. 4 c. 3, è applicabile non soltanto durante la fase di sostituzione in senso stretto, ma anche nel periodo di affiancamento successivo al rientro. La novella decorre dal 1° gennaio 2026, data di entrata in vigore della legge di bilancio; pertanto, i datori di lavoro che, dal 2026, abbiano già predisposto o stiano predisponendo periodi di affiancamento post-rientro, possono beneficiare dell'incentivo sin dall'inizio del prolungamento contrattuale, a condizione che siano rispettati tutti i presupposti normativi. Sotto il profilo soggettivo, rimane fermo il perimetro già delineato dal richiamato terzo comma dell’art. 4 del Testo Unico, in ragione del quale la riduzione contributiva è riservata ai datori di lavoro di qualsiasi settore che, al momento dell'assunzione in sostituzione, abbiano un organico complessivo inferiore a 20 dipendenti. Il requisito dimensionale deve quindi sussistere al momento dell'assunzione originaria, non necessariamente al momento del prolungamento per affiancamento. Lo stesso beneficio si applica - con le specificità del caso - alle imprese fornitrici di lavoro temporaneo, le quali recuperano dalla società di somministrazione le somme corrispondenti allo sgravio ottenuto. Presupposti applicativi. Uno degli aspetti più rilevanti del Messaggio INPS in commento riguarda le condizioni formali e sostanziali per accedere al beneficio nella fase di affiancamento. L'Istituto specifica che, ai fini del riconoscimento del beneficio: 

non è richiesta l'equivalenza delle qualifiche tra sostituto e sostituito; 

non vi è un limite numerico predeterminato quanto al numero di lavoratori coinvolti nel meccanismo; 

l'unico presupposto inderogabile è il rispetto dell'equivalenza oraria delle prestazioni. In altri termini, il monte ore complessivo dei lavoratori utilizzati non può eccedere quello ordinariamente spettante al lavoratore o alla lavoratrice titolare del posto. 

Sul piano procedurale, l'accesso al beneficio resta subordinato all'attribuzione - da parte della Struttura territorialmente competente dell'INPS, previa apposita istruttoria - del codice di autorizzazione "9R", che identifica i datori di lavoro aventi titolo all’agevolazione contributiva in commento. Per le posizioni già titolari di tale codice, il messaggio prevede la possibilità di prorogarne la validità in corrispondenza del prolungamento del contratto per il periodo di affiancamento. Con particolare riguardo alla data di compimento del primo anno di vita del bambino, occorre precisare che essa costituisce il termine inderogabile entro il quale l'intero periodo di affiancamento deve esaurirsi. Non si tratta di un termine ordinatorio, bensì di un limite legaledi efficacia del rapporto di lavoro prolungato, sicché il contratto del sostituto non può beneficiare della riduzione contributiva oltre quella data, indipendentemente da qualsiasi accordo inter partes o previsione contrattuale di segno contrario. La scadenza, quindi, non coincide con la data del congedo di maternità, né con il rientro in servizio del lavoratore, ma è ancorata in modo oggettivo al compleanno del bambino. Di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto a tenere sotto costante osservazione la data di nascita del figlio del lavoratore o della lavoratrice sostituita, poiché da essa dipende direttamente il limite entro cui il contratto del sostituto può operare in regime di affiancamento con le agevolazioni contributive. Tale monitoraggio non è un onere meramente formale poiché un errore nel computo del termine può determinare la fruizione di benefici oltre i limiti consentiti, con conseguente recupero dei contributi non versati da parte dell'INPS, maggiorati di sanzioni civili. Sul piano operativo, si raccomanda al datore di lavoro di acquisire formalmente e documentare la data di nascita del bambino sin dal momento della comunicazione del congedo da parte del lavoratore. Tale informazione dovrà essere inserita nel fascicolo individuale del dipendente e riportata espressamente nel testo del contratto a tempo determinato del sostituto, con indicazione della data di scadenza dell'affiancamento. L'indicazione di tale termine nel contratto - anche come condizione risolutiva automatica o clausola di proroga subordinata alla permanenza dei requisiti - costituisce una garanzia di trasparenza sia nei confronti del lavoratore sostituto che in sede di eventuale verifica ispettiva o istruttoria INPS. La novella in commento si inscrive in un processo di progressiva attenzione del legislatore alle fasi critiche del reinserimento lavorativo post-partum. L'introduzione di un meccanismo di affiancamento strutturato, sorretto da un incentivo contributivo, costituisce un passo avanti significativo rispetto a un sistema che, fino alla riforma, lasciava il rientro interamente alla gestione delle parti contrattuali, senza strumenti di sostegno specifici. Sul piano della pianificazione aziendale, i datori di lavoro potranno valorizzare tale strumento già nel momento della formalizzazione dell'assunzione in sostituzione e una corretta strutturazione ab initio del rapporto - con acquisizione documentata della data di nascita, inserimento della scadenza nel contratto e attivazione tempestiva della procedura per il codice “9R” - eviterà contestazioni in sede di istruttoria INPS e garantirà la piena e legittima fruizione del beneficio contributivo esteso. 

Fonte: QUOPTIDIANO PIU' - GFL