Con l’ordinanza 11945/2026 del 30 aprile, la Corte di cassazione ha cristallizzato un rilevante orientamento in materia di mobilità geografica del lavoratore, ridefinendo i confini tra il potere organizzativo datoriale, l’obbligo di sicurezza e il divieto di ritorsione. Nella pronuncia in commento, i giudici di legittimità, superando la qualificazione di “stalking occupazionale” formulata nei precedenti gradi di merito, hanno in particolare statuito che il trasferimento del dipendente non integra una fattispecie discriminatoria ai sensi dell’articolo 26 del Dlgs 198/2006 qualora il provvedimento si configuri come risposta a una specifica istanza della vittima volta a interrompere una situazione di molestie sessuali nel luogo di lavoro. La vicenda, nel caso di specie, riguardava una donna che, dopo essere stata oggetto di un assiduo corteggiamento e di molestie sessuali da parte di un collega, aveva denunciato quanto accaduto al datore di lavoro e aveva chiesto il trasferimento ad altra sede aziendale per sottrarsi alle pressioni. Tuttavia, la sede di destinazione individuata era sita a oltre 300 km di distanza dalla sua residenza. Sotto il profilo tecnico-giuridico, la pronuncia in commento ha scisso il nesso di causalità tra la denuncia sporta dalla lavoratrice e l’asserito intento punitivo del datore di lavoro, riconducendo la scelta della nuova sede, ancorché geograficamente distante e non coincidente con i desiderata della dipendente, nell’alveo dell’adempimento diligente dell’obbligo di protezione sancito dall’articolo 2087 del codice civile. La Corte ha infatti valorizzato la tempestività dell’intervento aziendale come prova della finalità cautelativa, evidenziando come l’assegnazione a una sede diversa rispondesse alla necessità primaria di garantire l’isolamento della vittima rispetto al molestatore, in conformità con le risultanze mediche e le oggettive esigenze tecnico-organizzative. Ne consegue che la natura ritorsiva dell’atto deve ritenersi esclusa quando la causa del provvedimento non sia la denuncia in sé, bensì l’attivazione di una misura di tutela sollecitata dalla parte lesa per sottrarsi a un ambiente ostile; in tale contesto, la divergenza tra la soluzione operativa adottata e le preferenze soggettive della lavoratrice non inficia la legittimità della condotta datoriale, purché quest’ultima risulti funzionale alla salvaguardia dell’integrità psicofisica del prestatore di lavoro.

Fonte: SOLE24ORE