Il Tribunale di Udine, nella sentenza 167/2026 del 13 aprile 2026, ha accolto il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato una sanzione conservativa (pari a 2 giorni di sospensione) comminata per un’assenza ingiustificata. Nella fattispecie esaminata, la lavoratrice, dopo un periodo di ferie richiesto per alcuni accertamenti sanitari, aveva la necessità di prolungare il periodo di assenza; non essendo presente in quei giorni la sua referente, comunicava tale necessità via whatsapp ad un sostituto, che non le faceva obiezioni. Ciò nonostante, la società le contestava l’assenza ingiustificata per i giorni successivi e la sanzionava. Il Tribunale, nell’esaminare il caso sottoposto alla sua attenzione, in primo luogo, ha ribadito i principi in tema di onere della prova evidenziando che “il datore di lavoro, su cui grava l’onere della prova della condotta che ha determinato l’irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l’addebito sia costituito dall’assenza ingiustificata del lavoratore a provare il fatto, qui pacifico, nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare elementi che possano giustificarlo”. In tale contesto, la ricorrente, a sua discolpa, ha prodotto i messaggi, anche audio, scambiati con il referente aziendale, che, secondo il Tribunale, erano del tutto idonei “ad ingenerare nella lavoratrice l’incolpevole convinzione della liceità della condotta tenuta”. Né in senso contrario può valere, per il giudice di primo grado, il fatto che l’azienda, in base ad una nota interna, richiedesse che le comunicazioni avvenissero solo via mail. Il Tribunale, infatti - e questa forse è la parte più interessante ed attuale della decisione, in quanto si confronta con gli attuali mezzi di comunicazione - attribuisce rilevo anche alla messaggistica via whatsapp. E ciò anche in quanto lo scambio di messaggi prodotto in atti dimostra che lo scopo della direttiva aziendale - ovvero conoscere in anticipo le assenze così da poter organizzare la sostituzione - era stato comunque raggiunto e, al fine di valutare la rilevanza disciplinare del comportamento tenuto dalla lavoratrice, ciò conta più del rispetto di una procedura formale.

Fonte: SOLE24ORE