Il Tribunale di Milano, con la Sentenza n. 701 del 26 marzo 2026, offre una delle prime e significative applicazioni della nuova disciplina a tutela dei c.d. “whistleblower” (i soggetti “segnalanti” l’irregolarità tramite apposita modalità anonima) chiarendo la portata della presunzione di ritorsività del licenziamento e il conseguente regime probatorio a carico del datore di lavoro. La pronuncia in commento, in applicazione della normativa introdotta con il D.Lgs. 24/2023, ha, in sintesi, stabilito che, a fronte di un licenziamento intimato in stretta prossimità temporale con una segnalazione di illeciti, l’onere di dimostrare che il recesso è fondato su ragioni del tutto estranee alla segnalazione grava interamente sul datore di lavoro. In assenza di tale prova, il licenziamento deve essere dichiarato nullo per la sua natura ritorsiva. La controversia trae origine dall'impugnazione di un licenziamento per giusta causa intimato da una società di consulenza a un proprio dipendente, con la qualifica interna di “senior associate”. Il lavoratore, dopo aver riscontrato presunte irregolarità contrattuali e fiscali nella gestione di un'importante commessa, aveva effettuato una segnalazione anonima tramite il canale di whistleblowing aziendale in data 9 dicembre 2024. Pochi giorni dopo, il 17 dicembre 2024, durante un’audizione innanzi ad un organo interno deputato alla verifica relativa ai fatti oggetto di segnalazione, l’identità del lavoratore quale soggetto segnalante diveniva nota. Immediatamente dopo tale evento, il lavoratore veniva: 

di fatto estromesso dal progetto a cui era assegnato; 

in data 19 dicembre 2024, riceveva una lettera di contestazione disciplinare per un presunto abuso nell’utilizzo dello smart working. 

Nonostante le giustificazioni fornite, la società esitava il procedimento disciplinare con un licenziamento per giusta causa. Il lavoratore ha, quindi, impugnato giudizialmente il licenziamento innanzi al Tribunale chiedendo, in via principale, la declaratoria di nullità del licenziamento per la sua natura ritorsiva, in violazione del D.Lgs. 24/2023, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena. In via di subordine, ha dedotto l’illegittimità del recesso per insussistenza del fatto contestato e per violazione del principio di proporzionalità. Il cuore della decisione del Tribunale di Milano risiede nell'applicazione del regime probatorio introdotto dal D.Lgs. 24/2023, in attuazione della Dir. UE 1937/2019. La sentenza richiama espressamente l’art. 17 di tale decreto, il quale introduce una presunzione legale relativa: "si presume che gli stessi [comportamenti, atti o omissioni vietati] siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile. L'onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere". In applicazione di tale principio, il Giudice ha ritenuto che spettasse alla società datrice di lavoro fornire la prova rigorosa che il licenziamento fosse fondato su ragioni autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione effettuata dal ricorrente. Tale onere, secondo il Tribunale, non è stato assolto. Infatti, la decisione evidenzia e valorizza una serie di “indici di ritorsività” che, letti congiuntamente, rafforzano, secondo il Giudice meneghino la presunzione legale: 

la pretestuosità della contestazione disciplinare: l’istruttoria testimoniale ha dimostrato, tramite le deposizioni concordanti di ex colleghi del ricorrente, che la prassi aziendale relativa allo smart working era caratterizzata da notevole flessibilità e che il superamento dei limiti formali non era mai stato sanzionato, se non con richiami verbali. Il Giudice ha qualificato la contestazione come "meramente pretestuosa", ritenendo insussistente una violazione tale da giustificare un licenziamento per giusta causa. 

la stretta prossimità temporale: il Tribunale ha valorizzato la sequenza cronologica degli eventi come un elemento determinante. La segnalazione, la quasi immediata rivelazione dell'identità del segnalante, la successiva estromissione dalle attività progettuali e l'avvio del procedimento disciplinare si sono susseguiti in un arco temporale di appena dieci giorni. Questa “stretta contiguità temporale” è stata considerata un chiaro indice dell'intento ritorsivo. La combinazione tra l'infondatezza dell'addebito e la concatenazione degli eventi ha portato il Giudice a concludere che la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso. Di seguito il relativo passaggio motivazionale della sentenza in commento: “La concomitanza temporale tra segnalazione, estromissione del ricorrente dalle attività progettuali, contestazione disciplinare e licenziamento, unitamente all’infondatezza degli addebiti contestati, consente di ritenere che la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso. In altre parole, la stretta contiguità temporale tra la segnalazione e il licenziamento disciplinare, nonché l'irrilevanza disciplinare e insussistenza dei fatti addebitati posti a base del licenziamento per giusta causa, sono di per sé indici chiari dell'intento ritorsivo del provvedimento espulsivo. Ne consegue che il licenziamento deve essere qualificato come ritorsivo e, come tale, dichiarato nullo.” Sulla base di tali argomentazioni, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento, qualificandolo come ritorsivo e in violazione della normativa sul whistleblowing. Di conseguenza, ha ordinato la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e ha condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata a tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegrazione, come previsto dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015 per i casi di licenziamento nullo. La decisione si allinea alla previsione dell'art. 17 D.Lgs. 24/2023, che rinvia espressamente, in caso di licenziamento ritorsivo, alla tutela reintegratoria prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori o dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015. La sentenza del Tribunale di Milano assume particolare rilevanza in quanto consolida e dà prova di una pratica di applicazione dell’apparato di tutele introdotto dalla recente normativa sul whistleblowing. La pronuncia chiarisce che la presunzione di ritorsività non è un mero artificio processuale, ma un pilastro fondamentale per garantire l’effettività della protezione accordata al soggetto segnalante. Il datore di lavoro che intenda procedere disciplinarmente nei confronti di un lavoratore che ha effettuato una segnalazione è chiamato a un onere probatorio particolarmente gravoso: non è sufficiente allegare una potenziale infrazione, ma è necessario dimostrare in modo inequivocabile che la decisione sanzionatoria è del tutto slegata dalla segnalazione e si fonda su fatti concreti, gravi e provati. La decisione in commento, valorizzando la prossimità temporale e la pretestuosità degli addebiti come indici sintomatici della ritorsione, invia un segnale chiaro: la tutela del whistleblower prevale su azioni disciplinari che appaiono strumentali a “punire” il lavoratore per la sua condotta di segnalazione, garantendo così che il timore di subire ritorsioni non disincentivi la denuncia di illeciti all'interno del contesto lavorativo.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL