Con un orientamento ormai consolidato (si vedano, tra le ultime, le pronunce 7973 e 8211 del 2026), la Cassazione ribadisce che l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto ai lavoratori disabili, senza considerare i rischi di maggiore morbilità conseguenti alla disabilità, costituisce discriminazione indiretta. Particolare interesse per gli operatori ha assunto il profilo attinente alla conoscenza o conoscibilità, da parte del datore di lavoro, dello stato di disabilità del dipendente. Sul datore di lavoro grava, invero, l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse a uno stato di disabilità, al fine di individuare eventuali accomodamenti ragionevoli. Il datore, infatti, non può limitarsi ad addurre l’ignoranza dello stato di disabilità sotto un profilo meramente formale, ma è onerato di una condotta attiva, improntata a diligenza, per acquisire conoscenza dell’eventuale disabilità del lavoratore e della sua connessione con le assenze. Corrispondentemente, il lavoratore è tenuto a collaborare con il datore di lavoro, astenendosi da un comportamento ostruzionistico. L’aspetto da approfondire attiene, dunque, alle modalità con cui il datore di lavoro possa in concreto acquisire informazioni circa l’eventuale connessione dell’assenza con una condizione di disabilità del lavoratore. Secondo la sentenza 8211/2026, le modalità di acquisizione delle informazioni possono essere molteplici, «potendosi articolare non solo nella diretta informazione fornita dal lavoratore ma, ad esempio, altresì mediante la sorveglianza sanitaria ex articolo 41 del Dlgs n. 81/2008 o l’esame dei certificati sanitari/documentazione inviati in azienda in occasione delle assenze per malattia (prodromici ad una interlocuzione con il lavoratore)». Pertanto, il datore di lavoro dovrà anzitutto esaminare i certificati medici o l’eventuale documentazione inviata dal lavoratore in azienda (ad esempio, comunicazioni scritte, istanze, eccetera) per verificare la presenza di elementi indiziari di una disabilità. Inoltre, dovrà interagire – pur negli stretti limiti imposti dalla tutela della riservatezza dei dati sanitari del dipendente – con il medico competente, ad esempio ove quest’ultimo abbia rilasciato l’idoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni con limitazioni e prescrizioni. Soprattutto nei casi in cui sussistano indizi suggestivi di una patologia cronica, è poi necessario che il datore di lavoro avvii una interlocuzione diretta con il lavoratore, che dovrà cooperare in buona fede, al fine di ottenere maggiori e più precise informazioni sull’eventuale presenza di una condizione di disabilità. Profili di notevole complessità e incertezza emergono poi da due principi enucleati dalla giurisprudenza nazionale ed eurounitaria: 

non ogni condizione di disabilità è, di per sé, idonea a integrare una situazione morbosa – anche temporanea – tale da incidere sulla capacità lavorativa e da esporre il lavoratore a un maggior rischio di assenze; 

la tutela antidiscriminatoria in materia di comporto può essere accordata anche se il lavoratore non ha ancora ottenuto il riconoscimento amministrativo del proprio handicap (si veda, ad esempio, Tribunale Vicenza, sentenza 563 del 24 ottobre 2025). 

In questo contesto, il licenziamento per superamento del periodo di comporto – tradizionalmente percepito come uno degli strumenti più “lineari” di gestione del rapporto – si rivela oggi esposto a rilevantissimi margini di incertezza applicativa. L’ampliamento degli obblighi di verifica in capo al datore di lavoro e la fluidità della nozione di disabilità aumentano sensibilmente il rischio di una qualificazione del recesso in termini discriminatori. Ne consegue l’opportunità di un approccio particolarmente prudente, fondato su un’istruttoria accurata e, ove possibile, su soluzioni conservative o conciliative.

Fonte: SOLE24ORE