Il tema dei premi di risultato e della loro possibile conversione in welfare aziendale torna al centro del dibattito giuslavoristico alla luce delle recenti scelte di politica fiscale che rafforzano il regime agevolativo della retribuzione variabile collegata alla produttività, con l’imposta sostitutiva sugli incentivi ridotta all’1% per il 2026 e il 2027. In questo quadro, la comparazione tra il premio monetario e il premio trasformato in beni e servizi assume una rilevanza strategica sia per il lavoratore, sia per l’impresa. Il premio di risultato rappresenta infatti uno strumento di incentivazione collegato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione definiti da contratti collettivi aziendali o territoriali e, nel rispetto delle condizioni normative, può beneficiare dell’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali. Al di là del regime fiscale del premio monetario, il vero nodo applicativo riguarda oggi la convenienza e le condizioni che consentono la conversione del premio in welfare aziendale e, soprattutto, le conseguenze che derivano dall’eventuale ri-monetizzazione del credito welfare non utilizzato. La possibilità di trasformare il premio di risultato in welfare aziendale non discende automaticamente dalla normativa, ma richiede il rispetto di specifiche condizioni di carattere contrattuale e procedurale. Il primo presupposto è rappresentato dall’esistenza di un contratto collettivo di secondo livello, aziendale o territoriale, che disciplini il premio di risultato e che sia stato sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il contratto deve individuare gli indicatori di produttività o di risultato che legittimano l’erogazione del premio e deve essere depositato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro secondo le modalità previste dalla normativa vigente. Affinché il premio possa essere convertito in welfare, il contratto di secondo livello deve prevedere espressamente la facoltà per il lavoratore di optare per questa trasformazione. In assenza di questa previsione contrattuale, il datore di lavoro non può unilateralmente sostituire il premio monetario con beni o servizi di welfare, né il lavoratore può rivendicare tale possibilità. Il secondo presupposto è costituito dalla scelta individuale del lavoratore. La conversione del premio in welfare rappresenta infatti un’opzione rimessa alla libera determinazione del dipendente, che può decidere se percepire il premio in denaro oppure trasformarlo, in tutto o in parte, in beni e servizi di welfare. Tale scelta deve essere formalizzata secondo le modalità stabilite dal regolamento aziendale o dalla piattaforma di welfare utilizzata dall’impresa. Un elemento spesso trascurato, ma giuridicamente rilevante, è che l’opzione esercitata dal lavoratore assume carattere definitivo per il periodo di riferimento del premio. Nel momento in cui il lavoratore opta per la conversione, il premio perde la sua natura di erogazione monetaria e si trasforma in un credito destinato alla fruizione di beni o servizi riconducibili alle fattispecie previste dall’articolo 51 del Tuir. Da quel momento il trattamento fiscale non segue più la disciplina del premio di risultato, ma quella propria del welfare aziendale. Se le utilità erogate rientrano nel perimetro delle previsioni degli articoli 51, comma 2, lettere f) e seguenti e 100 del Tuir – come nel caso dei servizi di educazione e istruzione per i familiari, dell’assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, della sanità integrativa o di altri servizi di utilità sociale – il loro valore non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente e non è soggetto né a imposizione fiscale né, in linea generale, a contribuzione previdenziale. Il trattamento fiscale e contributivo è quindi ancora più favorevole rispetto a quello riservato al premio in denaro (con l’imposta dell’1 per cento).

Fonte: SOLE24ORE