La questione del dumping contrattuale che tanto attira l’interesse dei decisori politici e sindacali non si ferma, come si è soliti pensare nel dibattito pubblico, al settore privato. Nel dibattito applicativo sul nuovo Codice dei contratti pubblici sta non a caso emergendo una questione che, dietro un’apparenza tecnica, tocca in realtà il funzionamento stesso del mercato degli appalti: se sia possibile utilizzare trattamenti individuali, come i superminimi o gli assegni ad personam, per compensare differenze strutturali tra contratti collettivi diversi ai fini della partecipazione a una gara pubblica. Il tema riguarda la corretta interpretazione dell’articolo 11 del Dlgs 36/2023, quale norma dotata di una chiara funzione pubblicistica, volta a presidiare la qualità della concorrenza tra imprese e la tenuta del sistema di contrattazione collettiva in un contesto caratterizzato da un crescente pluralismo contrattuale e da una maggiore responsabilità delle amministrazioni nella gestione delle procedure di gara. La riforma del Codice ha attribuito a oltre 4.500 stazioni appaltanti un compito nuovo e delicato: individuare il contratto collettivo di riferimento e verificare l’equivalenza quando l’operatore economico ne applichi uno diverso. Non si tratta di un adempimento formale, ma di una valutazione che incide sulla struttura dell’offerta e sulla sostenibilità delle condizioni di lavoro. L’equivoco più diffuso è ritenere che l’equivalenza possa essere dimostrata garantendo un trattamento economico - di fatto - non inferiore. In realtà, la logica del legislatore è diversa: l’equivalenza è un giudizio tra sistemi contrattuali e riguarda l’assetto complessivo delle tutele, non le erogazioni discrezionali riconosciute al singolo lavoratore. Ammettere che un’impresa possa applicare un contratto collettivo strutturalmente meno oneroso e compensarne gli effetti con superminimi individuali significa introdurre un elemento di instabilità nel mercato del lavoro e nel sistema competitivo. Il superminimo, infatti, è una voce individuale, discrezionale e modificabile nel tempo, che non incide sulla struttura del contratto collettivo né assicura livelli di tutela uniformi tra i lavoratori. In questo modo si altera la funzione stessa della disciplina dell’equivalenza, che non è quella di consentire compensazioni individuali, ma di garantire condizioni di concorrenza corrette tra le imprese e la sostenibilità complessiva delle condizioni di lavoro. Il rischio è quello di una competizione solo apparentemente leale, nella quale la differenza tra operatori economici non dipende dall’efficienza organizzativa o dalla qualità del servizio, ma dalla possibilità di ridurre il costo del lavoro attraverso scelte contrattuali meno garantistiche, aprendo la strada a forme di dumping contrattuale. In questo senso, la disciplina dell’equivalenza non rappresenta un vincolo burocratico, ma una regola di funzionamento del mercato. Serve a garantire che la libertà di iniziativa economica si eserciti entro condizioni di concorrenza leale e che la competizione tra imprese non si traduca in una competizione al ribasso sulle tutele dei lavoratori. Il punto, in definitiva, è semplice ma decisivo per chi opera negli appalti pubblici: un superminimo può migliorare la retribuzione di un lavoratore, ma non può rendere equivalente un contratto collettivo che, nella sua struttura, non lo è.

Fonte: SOLE24ORE