Il diritto dell’Unione europea non consente a un ente religioso cattolico di licenziare un dipendente solo perché costui abbia abbandonato la Chiesa, salvo che sia dimostrato, in modo concreto e verificabile, che l’appartenenza confessionale costituisce un requisito essenziale, legittimo e proporzionato rispetto alle mansioni svolte. È questo il principio che emerge dalla sentenza della Corte di giustizia Ue del 17 marzo 2026 (causa C-258/24), relativa al rapporto tra un ente di consulenza cattolico e una lavoratrice che, nel corso del rapporto di lavoro, aveva deciso di uscire dalla Chiesa. L’organizzazione, la cui identità è fondata su valori religiosi, aveva ritenuto tale scelta incompatibile con la prosecuzione del rapporto, pur non avendo imposto in via generale l’appartenenza confessionale come requisito per l’assunzione e in assenza di comportamenti pubblicamente contrari alla dottrina. Il giudice tedesco ha quindi chiesto alla Corte di giustizia la questione se una normativa nazionale che consente di subordinare la permanenza in servizio alla conservazione – o addirittura al riacquisto – dell’appartenenza alla Chiesa sia compatibile con la direttiva 2000/78/Ce, letta alla luce degli articoli 10 e 21 della Carta dei diritti fondamentali. La Corte Ue muove dal presupposto che il licenziamento integra una discriminazione diretta fondata sulla religione, in quanto colpisce esclusivamente i lavoratori che hanno abbandonato la Chiesa. Il nodo giuridico è quindi rappresentato dal bilanciamento tra la libertà religiosa e l’autonomia organizzativa degli enti di tendenza e il divieto di discriminazione in materia di occupazione. L’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva consente alle organizzazioni religiose di introdurre differenze di trattamento, ma solo quando il requisito religioso sia essenziale, legittimo e giustificato, secondo criteri cumulativi e soggetti a controllo giurisdizionale. In particolare, deve sussistere un nesso diretto e oggettivamente verificabile tra il requisito imposto e l’attività lavorativa, e il datore deve dimostrare che il rischio di pregiudizio per la propria etica è reale e serio. Nel caso concreto, la Corte riconosce che l’attività di consulenza in materia di gravidanza (svolta dal datore di lavoro) può, in linea di principio, presentare un collegamento con l’etica dell’organizzazione. Tuttavia, tale collegamento non può essere presunto in via generale, ma deve essere dimostrato con riferimento alla specifica posizione lavorativa. Inoltre, la Corte rileva che incarichi analoghi erano affidati anche a dipendenti non appartenenti alla Chiesa cattolica, circostanza che esclude il carattere essenziale del requisito. Né l’abbandono della Chiesa può essere automaticamente qualificato come violazione dell’obbligo di lealtà verso il datore, in assenza di elementi che dimostrino un’incidenza concreta sull’attività svolta. Ne deriva che il licenziamento può ritenersi compatibile con il diritto dell’Unione solo in presenza di un nesso diretto, concreto e dimostrato tra appartenenza confessionale e mansioni, nonché del carattere essenziale e proporzionato del requisito. In mancanza di tali condizioni, la misura integra una discriminazione vietata. La sentenza consolida così un principio di equilibrio valido non solo per il caso specifico ma per tutte le organizzazioni confessionali: la libertà religiosa delle organizzazioni, pur garantita, incontra un limite nel diritto dei lavoratori a non essere discriminati. Non è sufficiente richiamare in astratto l’identità confessionale dell’ente, ma occorre una giustificazione rigorosa e verificabile, che impedisca di trasformare tale identità in un potere espulsivo svincolato dalle concrete esigenze dell’attività lavorativa. In linea generale, non è escluso che il ragionamento della Corte Ue possa risultare valido anche per altre tipologie di organizzazioni di scopo.

Fonte: SOLE24ORE