A prescindere dall’intervenuta scadenza, il datore di lavoro non può recedere unilateralmente dal Ccnl stipulato dalle organizzazioni sindacali «pacificamente dominanti nel medesimo ambito produttivo» per applicare un altro contratto riconducibile allo stesso settore. La sostituzione del contratto non può avvenire in assenza di un accordo sindacale. Recedendo unilateralmente dal Ccnl “leader” il datore priva le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative del ruolo a esse affidato dall’ordinamento in quanto espressione di maggiore rappresentatività comparata ed è irrilevante, in tale contesto, che la società abbia anticipatamente informato della propria intenzione di recedere, mettendosi a disposizione per la fase di confronto. In assenza di un accordo con le associazioni firmatarie del Ccnl da cui il datore intende recedere, la unilaterale disapplicazione dello stesso e la contestuale applicazione del nuovo contratto costituiscono condotta antisindacale con oggettivi connotati di lesività rispetto alla titolarità negoziale delle sigle comparativamente più rappresentative. Questi principi sono stati affermati dal Tribunale di Trani (sentenza 622/2026) in relazione alla decisione di una impresa, attiva nel settore dei servizi di call center e di information technology, di recedere dal Ccnl delle telecomunicazioni (Tlc) per applicare il Ccnl business process outsourcing (Bpo). Per il giudice, è irrilevante che la società avesse effettuato le comunicazioni necessarie alla sostituzione del contratto, informando anticipatamente le segreterie nazionali e territoriali e le rispettive Rsa/Rsu presenti nei vari siti produttivi, in quanto il raggiungimento di un accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore delle telecomunicazioni costituisce presupposto imprescindibile per il passaggio al nuovo contratto collettivo. L’ordinamento affida ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative una funzione privilegiata in molteplici ambiti, tra cui quelli richiamati dall’articolo 51 del Dgls 81/2015. Il giudice stigmatizza che il nuovo Ccnl prevede una disciplina della flessibilità (contratti a termine, tempo parziale, somministrazione, eccetera) complessivamente peggiorativa rispetto alla disciplina del contratto disapplicato, ponendosi in contrasto con il dettato dell’articolo 51 per cui la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa è «il luogo esclusivo di regolazione della flessibilità». Accedendo alla sostituzione unilaterale del Ccnl comparativamente più rappresentativo nel settore con un altro privo della stessa connotazione in termini di leadership, inoltre, viene meno la funzione di presidio contro i fenomeni di dumping contrattuale che l’ordinamento interno ha riservato alle associazioni dotate di rappresentatività comparata. In tale contesto, poiché alle associazioni firmatarie del Ccnl Tlc è pacificamente riconosciuta una rappresentatività «storica e strutturata» nel settore, laddove le associazioni datoriali e sindacali del Ccnl Bpo non hanno una rappresentatività comparata equivalente, la sostituzione unilaterale del contratto si traduce nella compressione del meccanismo selettivo della rappresentatività sindacale. In altre parole, la libertà associativa, in forza della quale il datore può aderire ad altra associazione datoriale firmataria di altro Ccnl nel medesimo settore, non può essere utilizzata come strumento per neutralizzare il ruolo delle associazioni comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento. Ne deriva che, a prescindere dall’esame dei profili di ultrattività del contratto, che ha «rilievo meramente accessorio e non decisivo», il recesso unilaterale del datore dal Ccnl firmato dalle sigle comparativamente più rappresentative per applicare un altro contratto nello stesso settore costituisce condotta antisindacale.

Fonte: SOLE24ORE