Un superminimo temporaneo non è idoneo a garantire l’equivalenza tra contratti collettivi negli appalti pubblici. Così si è espresso il Tar Emilia-Romagna (sentenza 325/2026) sullo scostamento riguardante le tutele retributive tra il Ccnl indicato dalla stazione appaltante e quello applicato dall’operatore economico affidatario, nonostante quest’ultimo avesse assunto l’impegno di riconoscere superminimi individuali non assorbibili per tutta la durata dell’appalto e a tutto il personale impiegato nell’esecuzione dello stesso, così colmando la differenza esistente tra i minimi tabellari. Il Tribunale amministrativo ha preliminarmente ricordato che l’articolo 11 del Dlgs 36/2023 (tanto nella formulazione vigente, quanto in quella anteriore al correttivo) è volto a contemperare «le esigenze di tutela dei lavoratori con l’esigenza di salvaguardare la libertà imprenditoriale e sindacale non potendosi all’operatore economico imporre l’applicazione del Ccnl individuato dalla stazione appaltante», pena la compressione delle libertà di organizzazione imprenditoriale e negoziale delle parti, anche di rilievo costituzionale. Il Tar ha inoltre evidenziato come sia assai raro che due contratti collettivi presentino un identico articolato; di conseguenza, ciò che deve essere garantito è un livello di tutele complessivamente equiparabile. Muovendo da tali premesse, tuttavia, il Tribunale è giunto a ritenere la non equivalenza delle tutele, annullando la procedura di gara e dichiarando l’inefficacia del contratto stipulato. In particolare, i giudici hanno escluso che le differenze di natura economica possano essere colmate mediante il ricorso al superminimo individuale, trattandosi di una «voce retributiva di origine individuale, non prevista dal contratto collettivo come elemento obbligatorio e tipizzato», definita dalla giurisprudenza di legittimità come «l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore». Secondo il Tar, la parità delle tutele retributive in favore dei lavoratori dell’impresa appaltatrice «deve trovare il proprio riferimento unicamente nel Ccnl e non anche in elementi esterni ovvero in componenti individuali della retribuzione applicati per volontà dell’appaltatore e non etero imposti dalla contrattazione, dovendo il giudizio di equivalenza dunque avere ad oggetto esclusivamente i due Ccnl». Ciò in quanto il comma 3 dell’articolo 11 fa espresso riferimento al contratto collettivo quale parametro per garantire «ai dipendenti le stesse tutele», con la conseguenza che la comparazione circa l’identità o l’«equiparabilità» delle tutele deve riguardare esclusivamente i contratti collettivi posti a raffronto. A sostegno di tale conclusione il Tribunale ha richiamato la giurisprudenza secondo cui «l’impegno del concorrente a garantire un “superminimo” non è idoneo a colmare le differenze sostanziali (ed invero pacifiche in atti) esistenti sul piano economico tra i due Ccnl posti a raffronto». La stessa sentenza, tuttavia, dà atto dell’esistenza di un diverso orientamento giurisprudenziale, che ritiene invece ammissibile tale soluzione «ove il superminimo abbia carattere fisso e continuativo per tutta la durata dell’appalto». La soluzione adottata dal Tar sembra presentare elementi di frizione con la posizione espressa da Anac nella relazione al bando tipo 1/2023 aggiornata al correttivo, nella quale viene prospettata la possibilità, per l’operatore economico che applichi un contratto collettivo diverso da quello indicato nel bando, di impegnarsi «ad assicurare le medesime tutele economiche e normative del Ccnl indicato nel Disciplinare di gara». In questa prospettiva, l’operatore è abilitato ad armonizzare il trattamento economico del personale impiegato nell’esecuzione dell’appalto con quello previsto dal contratto collettivo individuato dalla stazione appaltante, garantendo un trattamento retributivo complessivo equiparabile a quello minimo previsto dal Ccnl di riferimento. Proprio in tale logica, il superminimo viene generalmente considerato lo strumento principale per realizzare tale armonizzazione. La sentenza del Tar non affronta invece un ulteriore profilo della questione, ossia se l’armonizzazione del trattamento economico possa essere realizzata mediante un contratto o accordo collettivo aziendale o di prossimità – dunque mediante una fonte collettiva. In tale ipotesi, infatti, non si tratterebbe più di «componenti individuali della retribuzione applicati per volontà dell’appaltatore e non etero imposti dalla contrattazione», ma di una fonte collettiva dotata di una propria forza vincolante per l’operatore economico.

Fonte: SOLE24ORE