Il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di disabilità non è elemento idoneo a ridurre l’entità del risarcimento dovuto in caso di licenziamento discriminatorio. Lo ha affermato la Corte di cassazione, con sentenza 4623/2026, pronunciandosi su un caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, intimato a una lavoratrice affetta da disabilità senza previamente verificare - pur in presenza di plurimi elementi sintomatici - se le assenze per malattia fossero causalmente connesse alla condizione di disabilità e senza attivare l’interlocuzione funzionale all’adozione di eventuali accomodamenti ragionevoli. La Corte di appello di Torino aveva dichiarato nullo il licenziamento per discriminazione indiretta nell’applicazione del comporto ordinario, ma aveva limitato il risarcimento alla misura minima di cinque mensilità, attribuendo rilievo al silenzio della dipendente sulle proprie condizioni di salute e ritenendo che tale condotta fosse tale da mitigare le conseguenze dell’inadempimento datoriale. La Suprema corte, investita del ricorso della lavoratrice, ha anzitutto ritenuto pacifiche tanto la natura discriminatoria del recesso quanto la condizione di disabilità, unitamente alla sua conoscibilità da parte della società datrice di lavoro perché la dipendente era stata dichiarata inidonea dal medico competente in due occasioni intervallate da un ricovero. Ciò premesso, ha ravvisato il nodo della questione nelle conseguenze risarcitorie della nullità del licenziamento. La Corte territoriale, infatti, aveva operato una graduazione della colpa, distinguendo tra conoscenza effettiva e mera conoscibilità della disabilità e ritenendo che quest’ultima potesse giustificare la compressione dell’indennità risarcitoria nella misura minima delle cinque mensilità prevista dall’articolo 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori, invece di riconoscere l’indennizzo pieno pari al periodo intercorrente dal licenziamento all’effettiva reintegrazione. La Cassazione ha censurato tale impostazione richiamando i principi in tema di responsabilità contrattuale secondo l’articolo 1218 del Codice civile. La misura minima delle cinque mensilità, infatti, ha natura assimilabile a una “penale” ancorata al rischio d’impresa, ma ciò non implica che il giudice possa modulare discrezionalmente l’indennizzo in presenza di un licenziamento illegittimo. La colpa del debitore (in questo caso il datore di lavoro), dunque, non è elemento costitutivo della responsabilità contrattuale, ma rileva solo come criterio di imputabilità della causa che ha impedito l’adempimento: se l’inadempimento dipende da un impedimento oggettivo non superabile con la normale diligenza, il datore può essere esonerato; in assenza di tale causa, l’obbligo risarcitorio scatta integralmente. Nel caso specifico, la Corte di appello, pur avendo correttamente riscontrato l’inadempimento del datore - a causa della mancata attivazione di verifiche a fronte di plurimi “campanelli d’allarme” - aveva erroneamente addossato alla dipendente le conseguenze della sua inerzia. Interessante il passaggio della Cassazione in tema di accomodamenti ragionevoli ove, a fronte del silenzio della dipendente, si sottolinea - quale «fase ineludibile» - «la doverosa interlocuzione su iniziativa datoriale di trasmettere informazioni (dati sensibili) sul proprio stato di salute». Come dire, non esiste un obbligo o anche solo un onere a carico del lavoratore, ma - se interpellati - c’è il dovere di informare l’azienda delle proprie condizioni mediche.

Fonte: SOLE24ORE