Quando si attua un distacco di lavoratori, gli obblighi in materia di sicurezza riguardano sia il distaccante che il distaccatario, come ricordato dall’ordinanza 1633/2026 della Cassazione.  Nell’ambito del distacco, si verifica una variazione, seppur temporanea, delle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, tenuto conto che il potere direttivo, di fatto, viene esercitato dal distaccatario, mentre in capo al distaccante permane la titolarità del rapporto di lavoro. Il distacco del lavoratore, infatti, non comporta, in alcun modo, una novazione soggettiva nel rapporto, ma soltanto una modifica nell’esecuzione dello stesso, nel senso che l’obbligazione del lavoratore di prestare la propria attività viene, temporaneamente, soddisfatta con una prestazione resa in favore di un altro soggetto presso il quale è stato effettuato il distacco. Quanto agli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore, gli stessi rimangono a carico dell’effettivo datore di lavoro. Diversamente, in materia di salute e sicurezza sul lavoro, l’articolo 3, comma 6, del Dlgs 81/2008 stabilisce che, nell’ipotesi di distacco, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato. Anche il ministero del Lavoro, con interpello 8/2016, aveva fornito un parere in materia precisando che gli obblighi in materia di salute e di sicurezza sul lavoro incombono, in modo differenziato, sia sul datore di lavoro che ha disposto il distacco che sul distaccatario. Al riguardo la Suprema corte, in sede penale (46567/2024), ha chiarito che, pur se l’articolo 3, comma 6 attribuisce gli obblighi prevenzionistici al distaccatario nella fase esecutiva del lavoro, permane in capo al distaccante un dovere fondamentale, ossia quello di assicurarsi, prima del distacco, che le condizioni di sicurezza siano garantite. Principio ribadito in coerenza con le precedenti sentenze 4480/2021 e 31300/2013, sottolineando che il datore di lavoro distaccante mantiene la cosiddetta posizione di garanzia, ma solo fino all’avvio effettivo del distacco. Secondo la Corte, tuttavia, il fatto che il trattamento economico e normativo resti a carico del datore di lavoro distaccante è irrilevante, posto che dell’infortunio risponde il soggetto che nell’utilizzare la prestazione lavorativa ha esposto a rischio il lavoratore. Il distacco del lavoratore, come disciplinato dall’articolo 30 del Dlgs 276/2003, consiste in un provvedimento organizzativo con il quale il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Affinché il distacco sia lecito, l’interesse del distaccante deve qualificarsi come specifico, rilevante, concreto e persistente e può riguardare qualsiasi interesse produttivo del distaccante, ma non può mai coincidere con l’interesse lucrativo connesso alla mera somministrazione di lavoro. Sempre ai fini della liceità, il distacco deve essere necessariamente temporaneo, sul presupposto che, qualunque sia la durata del distacco, non può trattarsi di passaggio definitivo ad altro datore di lavoro; inoltre, il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante, pertanto, il distacco non può risolversi in una messa a disposizione del personale in maniera generica senza predeterminazione di mansioni.

Fonte: SOLE24ORE