Con sentenza 563/2025 del 24 ottobre, il Tribunale di Vicenza è intervenuto sul tema della qualificazione del recesso dal rapporto di lavoro in essere con un lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, come atto di discriminazione indiretta. Secondo il Tribunale, una volta accertata l’effettiva esistenza di una condizione di disabilità del dipendente, occorre svolgere i seguenti passaggi: innanzitutto, verificare il carattere discriminatorio della disposizione posta a base del recesso (e quindi l’effettivo svantaggio in cui si trovano le persone portatrici di handicap per effetto dell’applicazione indistinta della disciplina collettiva del comporto); poi accertare se esiste una eventuale oggettiva giustificazione per il trattamento indifferenziato; infine, verificare il rispetto delle prescrizioni contenute nell’articolo 5 della direttiva 2000/78. A tal fine, il Tribunale richiama la sentenza della Corte di giustizia dell’11 settembre 2025 che ha chiarito come una previsione nazionale, che non istituisca un regime specifico per i lavoratori disabili, può essere ritenuta compatibile con l’articolo 2, paragrafo 2, e con l’articolo 5 della direttiva 2000/78, a condizione che sia garantito il rispetto dei parametri di adeguatezza e necessità della disposizione nel perseguire quella che la stessa Corte ritiene essere una finalità legittima, e cioè evitare di porre a carico del datore di lavoro il mantenimento dell’occupazione di un individuo non più capace o non più disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro. Nello stesso tempo, però, la Corte chiarisce che una tale previsione risulta discriminatoria laddove non impone che il recesso sia preceduto dalla ricerca di soluzioni ragionevoli per il dipendente disabile, con adozione di ogni provvedimento che, in relazione alla situazione individuale, risulti concretamente efficace a consentire al disabile di svolgere la propria attività lavorativa purché non eccessivamente oneroso sul piano economico. Premesso quanto sopra, il Tribunale di Vicenza analizza quindi la previsione collettiva applicabile al caso specifico (e cioè l’articolo 45 del Ccnl piccola e media impresa chimica) che non distingue il regime del comporto tra lavoratore disabile e lavoratore non disabile, prevedendo un unico periodo di conservazione del posto in caso di malattia. Orbene, secondo il Tribunale, al momento del superamento del periodo di comporto da parte del dipendente, il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare i «provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione», nei limiti di uno sforzo finanziario proporzionato e quindi verificare l’esistenza di «possibili accomodamenti ragionevoli», al fine di permette alla stessa di partecipare alla vita professionale. Per quanto attiene, poi, alla conoscibilità della patologia da parte del datore di lavoro (contestata dalla società), il Tribunale ha richiamato alcune pronunce della giurisprudenza di legittimità (tra cui Cassazione 14316/2024) che individuano due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto, e cioè: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente; la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale, secondo un comportamento di questi improntato a diligenza. Nella prima ipotesi rientrano i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria prevista dall’articolo 41 del Dlgs 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente uno situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia. Ad ogni modo, secondo la Cassazione in entrambi i casi vi è l’onere per il datore di lavoro, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, «di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (Cassazione 11731 del 2024, par. 7.2)» (vedi anche Cassazione 14402/2024 e 14316/2024). In conclusione, tali elementi avrebbero dovuto suggerire alla società l’opportunità di adottare un comportamento collaborativo, nell’ottica sin qui esposta, al fine di approfondire con la dipendente la causa dell’assenza e la percorribilità di percorsi di ragionevole adeguamento alla sua condizione: cosa che non è avvenuta, con conseguente nullità del recesso per discriminazione indiretta e condanna della società alla reintegra in servizio della lavoratrice disabile.

Fonte: SOLE24ORE