La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 11 dicembre 2025 n. 32283, ha stabilito che nel caso di licenziamento disciplinare fondato su dati raccolti tramite chat aziendale, costituiscono rationes decidendi autonome e alternative la qualificazione della chat come strumento di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 2, Legge n. 300/1970 (come modificato dal D.Lgs. n. 151/2015), con conseguente utilizzabilità dei dati a fini disciplinari ove ricorrano le condizioni di cui al comma 3 dello stesso articolo, e la riconduzione del controllo effettuato ai controlli difensivi in senso stretto, che si collocano all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4 citato e sono legittimi in presenza di fondato sospetto di comportamenti illeciti di singoli dipendenti. Nel caso di specie il datore di lavoro aveva utilizzato delle conversazioni estratte da una chat aziendale per licenziare un quadro per violazione degli obblighi di riservatezza nel processo di selezione del personale. La Suprema Corte esamina il ricorso di un quadro licenziato per giusta causa nel 2020 per avere violato gli obblighi di riservatezza nel processo di selezione del personale. La Corte d’Appello di Torino aveva confermato la liceità il licenziamento, basato su alcune conversazioni tratte dalla chat aziendale, considerata uno strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4, St. Lav. La policy interna all’azienda, infatti, pubblicata in intranet e richiamata nel contratto di assunzione, offriva ai dipendenti un’adeguata informazione sui controlli e sulle possibili utilizzazioni disciplinari dei contenuti della messaggistica. Inoltre, la chat era stata usata dal lavoratore per comunicazioni di natura lavorativa, rendendo legittima l’acquisizione dei dati. La Corte territoriale aveva anche ritenuto che vi fossero gli estremi per un controllo difensivo fondato su un sospetto concreto di illecito, emerso in base alle segnalazioni di un collega prima che si verificassero i fatti di causa: dalle chat emergeva, infatti, che il quadro aveva modificato la valutazione su un candidato a seguito delle pressioni di un altro dipendente e aveva preso accordi per ostacolare verifiche interne da parte delle risorse umane, condotta ritenuta gravemente lesiva del vincolo fiduciario. L’ex dirigente proponeva ricorreva in Cassazione, denunciando violazioni dell’art. 4, St. Lav., dell’art. 8, CEDU, e dei principi sui controlli difensivi, sostenendo che i dati anteriori al sorgere del sospetto non fossero utilizzabili e mancasse un’adeguata prova del momento in cui il sospetto sarebbe sorto. Contestava anche l’attribuzione alla società dell’onere probatorio relativo alla data della segnalazione. Tutti questi motivi sono ritenuti inammissibili dai Supremi giudici. Infatti, la sentenza del Tribunale di seconde cure era basata su 2 distinte e autonome rationes decidendi, entrambe idonee a sorreggerla: 

la qualificazione della chat come strumento di lavoro, che legittima i controlli purché vi sia adeguata informazione e rispetto della normativa privacy; 

la disciplina dei controlli difensivi, esterni all’art. 4, che richiedono un fondato sospetto e un controllo mirato ed ex post. 

Il ricorso contestava solo la seconda ratio decidendi, risultando inammissibile: infatti, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, in presenza di più motivazioni autonome è necessario censurarle tutte.