Quali sono i limiti entro i quali il trasferimento del lavoratore con disabilità può ritenersi in linea con la normativa antidiscriminatoria? Con la sentenza 668 del 2025, la Corte d’appello di Milano è intervenuta in modo significativo sul tema degli accomodamenti ragionevoli, ovvero le soluzioni idonee a garantire il diritto al lavoro delle persone disabili. La decisione affronta il delicato equilibrio tra poteri organizzativi dell’impresa e tutela dell’effettiva inclusione lavorativa, richiamando i principi elaborati dalla Corte di Giustizia della Ue e dalla Cassazione, e inserendosi nel solco tracciato da alcune recenti pronunce di merito (sentenze del Tribunale di Roma 7 luglio 2025, n. 925 e del Tribunale di Bologna 28 febbraio 2024, n. 313). L’interesse della sentenza sta non solo nell’analisi del concetto di accomodamento ragionevole, ma anche nella sua applicazione concreta in un caso di trasferimento del lavoratore a una unità produttiva vicina, disposto unilateralmente dal datore con finalità apparentemente conciliative, ma in assenza di un confronto con la lavoratrice. La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro di una dipendente di un istituto di credito, affetta da una disabilità certificata, che comportava specifiche limitazioni nello svolgimento dell’attività lavorativa. Nel tempo, il quadro clinico della lavoratrice aveva reso necessario un adattamento delle modalità di esecuzione della prestazione, come risultava anche da prescrizioni sanitarie che imponevano particolare attenzione all’organizzazione dei carichi di lavoro e alle condizioni ambientali. A fronte delle difficoltà emerse, la banca disponeva il trasferimento d’ufficio della dipendente presso un’altra unità produttiva, ritenendo che tale misura fosse sufficiente a soddisfare l’obbligo di accomodamento previsto dalla normativa. Il trasferimento veniva adottato senza che risultasse un confronto strutturato con la lavoratrice, né una valutazione approfondita dell’effettiva compatibilità della nuova sede con le limitazioni certificate. In particolare, non emergeva un’istruttoria sulle condizioni concrete della postazione di destinazione, né sull’impatto che il cambiamento organizzativo avrebbe avuto sulla possibilità della dipendente di svolgere utilmente la prestazione. Successivamente, in assenza di un miglioramento delle condizioni lavorative e a fronte della persistente inidoneità, l’istituto di credito procedeva al licenziamento della dipendente. Quest’ultima impugnava il recesso, sostenendo che il trasferimento non fosse stato preceduto da una reale valutazione delle sue condizioni di salute né accompagnato da un’analisi concreta delle possibili soluzioni organizzative alternative. Ad avviso della lavoratrice, lo spostamento aveva avuto carattere meramente formale, senza incidere sulle cause effettive delle difficoltà lavorative. Il Tribunale ha accolto il ricorso, dichiarando illegittimo il licenziamento per violazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole. La Corte d’appello di Milano ha confermato la decisione, stabilendo che l’accomodamento ragionevole non può risolversi in un intervento astratto o standardizzato, ma richiede una valutazione individualizzata, ancorata alle condizioni specifiche del lavoratore e alle concrete possibilità organizzative del datore di lavoro. In questa prospettiva, il trasferimento non è di per sé idoneo a integrare un accomodamento, se non risulta funzionale a rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena partecipazione del lavoratore alla vita professionale. Per la Corte, l’istituto di credito non ha dimostrato di aver svolto un’istruttoria effettiva sulle condizioni sanitarie della dipendente, né di aver valutato misure alternative meno impattanti, quali l’adattamento della postazione di lavoro o una diversa organizzazione delle mansioni. In assenza di questa verifica, il trasferimento si è risolto in un mero spostamento geografico, privo di reale incidenza sulle esigenze tutelate dalla normativa antidiscriminatoria. Ne discende l’illegittimità del licenziamento, perché adottato senza assolvere prima l’obbligo di accomodamento. La decisione ribadisce così che il datore di lavoro è tenuto a dimostrare non solo di aver adottato una misura astrattamente idonea, ma anche che essa sia proporzionata, necessaria e concretamente efficace rispetto alla situazione del lavoratore con disabilità.

Fonte: SOLE24ORE