Assicurare la parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, agendo su due assi: l’implementazione degli obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro e l’introduzione di meccanismi di tutela per i lavoratori in caso di trattamenti discriminatori. Lo schema di decreto legislativo attuativo della direttiva Ue 2023/970 che ha avuto ieri il primo via libera dal consiglio dei ministri, dovrà iniziare il cammino di approvazione nelle commissioni parlamentari per tornare in Cdm per il sì finale entro il 7 giugno. Le nuove regole si applicano a tutto il lavoro subordinato e ai candidati ad un impiego. È previsto un meccanismo di pubblicità interna dei criteri utilizzati dai datori di lavoro per la determinazione dei livelli retributivi e per la progressione economica (nessun obbligo con meno di 50 dipendenti). I lavoratori hanno il diritto di informazione sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (non è previsto un diritto di informazione sul livello retributivo individuale): il datore di lavoro deve dare riscontro per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Tra le novità introdotte dopo l’incontro con le parti sociali, è stato specificato che l’applicazione di un Ccnl stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce «presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza», ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Per «stesso lavoro» si considera la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento; per «lavoro di pari valore» si fa riferimento alla prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili. In entrambi i casi il riferimento è al Ccnl applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, al Ccnl siglato dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale per il settore di riferimento. Viene indicato l’elenco dei dati da raccogliere e comunicare (divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile, divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, divario retributivo mediano di genere, etc) dai datori di lavoro, con le scadenze per la trasmissione ad un organismo di monitoraggio: per i datori con almeno 250 lavoratori entro il 7 giugno 2027 (poi ogni anno); per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 (poi ogni 3 anni); per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 (poi ogni tre anni). I datori di lavoro effettuano con il sindacato una valutazione congiunta delle retribuzioni, se emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici di almeno il 5% in una qualsiasi categoria; se il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; se il datore di lavoro non ha corretto tale differenza entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. È previsto l’obbligo di comunicazione alle autorità competenti degli accertamenti di discriminazione posti in essere da soggetti beneficiari di agevolazioni pubbliche o titolari di contratti di appalto, al fine di consentire l’adozione di sanzioni che possono arrivare alla revoca dei benefici, all’esclusione dall’appalto. Altra novità, per i candidati al lavoro: è vietato chiedere, direttamente o indirettamente, le retribuzioni correnti o pregresse. Anche gli avvisi per la ricerca di candidati devono essere improntati alla neutralità di genere, inclusi i titoli professionali richiesti.

Fonte: SOLE24ORE